7 Fragen zur Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag an eine Juristin

1. Was genau ist eine Konkurrenzklausel denn überhaupt?

Bei der Konkurrenzklausel handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese bezieht sich auf eine eingeschränkte Tätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, betrifft also seine neuerlichen beruflichen Tätigkeiten bzw seinen neuen Job.

Es geht dabei um den Schutz des alten Arbeitgebers: Davor, dass der Arbeitnehmer einfach zur Konkurrenz wechselt, sein ganzes Wissen und Know-how mitnimmt und dort einsetzt. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es völlig zulässig, so eine Klausel zu vereinbaren!

2. Wie sehen die gesetzlichen Rahmenbedingungen für eine derartige Klausel aus?

Das Verbot, zur Konkurrenz zu wechseln, gilt bis maximal ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings steht es unter einer Interessenswahrung: Das heißt, die Sperrzeit darf kein unbilliges Erschweren für den Mitarbeiter darstellen!

Das wird im Zweifelsfall der Richter feststellen. Es spielen die zeitliche Nähe, Örtlichkeit und Gegenstand der Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers eine Rolle.

Unterschied Konkurrenzklausel und Konkurrenzverbot

Während die Konkurrenzklausel die konkurrierende Tätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses meint, bezieht sich das Konkurrenzverbot auf Tätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses.

Das Konkurrenzverbot gilt auch noch während der Kündigungsfrist bzw einer Dienstfreistellung.

Welche Tätigkeiten fallen unter das Konkurrenzverbot?

Volljährigen Dienstnehmern, die eine zulässige Konkurrenzklausel unterzeichnet haben, ist es untersagt, ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben und für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte im Geschäftszweig des Arbeitgebers zu machen.

Welche Tätigkeiten fallen unter die Konkurrenzklausel?

Unselbstständige und selbstständige Tätigkeiten im selben Geschäftsfeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

3. Betrifft die Klausel alle Einkommensklassen oder gibt es hier Einschränkungen?

Die Konkurrenzklausel bezieht sich auch auf eine gewisse Einkommensgrenze; liegt das Einkommen des Mitarbeiters darunter, wird die Klausel gar nicht wirksam. Entscheidend ist dafür immer der letzte Einkommensmonat vor Beendigung.

Berechnungsgrundlage ist das für den letzten Monat gebührende Bruttoentgelt im Sinne des regelmäßigen Entgelts vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Und: Es kommt auf die Art der Beendigung an, ob die Klausel wirksam wird oder nicht!

Wenn die Beendigung vom Arbeitnehmer ausgeht bzw von ihm verschuldet wird, etwa bei berechtigten Entlassungen, und auch bei der einvernehmlichen Beendigung, ist ein Wettbewerbsverbot auf Basis der Konkurrenzklausel zulässig.

Außerdem gilt: Sollte im letzten Monat eine Sonderzahlung wie Urlaubsgeld gezahlt worden sein, muss man für die Einkommensgrenze einen typischen Monat hernehmen, für den man den Durchschnitt berechnet.

Meistens berechnet man das dann im Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen – so, wie man es beim Krankenentgelt auch macht.

4. Wie sehen die Einkommensgrenzen für das Jahr 2026 aus?

Für den letzten Monat der Abrechnung muss das Einkommen das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage der ASVG exklusive Sonderzahlungen betragen (2026: EUR 4.620 Euro).

Diese Grenze betrifft Vertragsabschlüsse nach dem 28.12.2015.

Bei Klauseln, die zwischen dem 16.03.2006 und dem 28.12.2015 vereinbart wurden, gilt das 17-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage inklusive Sonderzahlungen (Wert 2026: EUR 3.927 inkl der Sonderzahlungsanteile).

5. Warum wurde diese Einkommensgrenze erhöht?

Die Erhöhung der Einkommensgrenze im Zusammenhang mit der Konkurrenzklausel hat durchaus einen Sinn: Denn viele Arbeitgeber haben diese Klausel automatisch in jeden Vertrag inkludiert, auch dort, wo sie de facto nicht passend war.

Die Konkurrenzklausel soll eigentlich Positionen treffen, die wirklich ein Risiko für den Arbeitgeber darstellen.

Die Klausel, wie sie vom Gesetzgeber gedacht war, sollte den Arbeitgeber schützen. Es ging um Positionen, bei denen Leute Wissen mitnehmen konnten, bei denen es um wirkliche Schäden des Unternehmens ging. Das kann man bei einem Sekretariatsjob oder Teilzeitangestellten nicht annehmen.

6. Was passiert, wenn der (ehemalige) Mitarbeiter gegen die Konkurrenzklausel verstößt?

Der Arbeitgeber kann, wenn vertraglich vereinbart, bei Missachtung der Konkurrenzklausel die Zahlung einer Konventionalstrafe verlangen.

Ist keine Konventionalstrafe vereinbart, ermöglichen Konkurrenzklauseln auch einstweilige Unterlassungsverfügungen.

Für Neuvereinbarungen seit 29.12.2015 sind Konventionalstrafen auf das 6-fache des letzten Nettomonatsentgelts, unter Außerachtlassung der Sonderzahlungen, beschränkt.

Wissen, das in ein anderes Unternehmen mitgenommen wird, lässt sich nicht eindeutig berechnen. Deshalb scheitern Schadensersatzansprüche häufig daran, dass sich die Höhe des Schadens nicht ausreichend beziffern lässt.

Die WKO rät daher dazu, eine Konventionalstrafe zu vereinbaren, bei der der entstandene Schaden nicht nachgewiesen werden muss.

Konventionalstrafen schließen den Anspruch auf Unterlassung oder weitere Schadenszahlungen aus!

7. Welche Chancen haben Arbeitgeber in solchen Fällen vor Gericht?

Das lässt sich schwer sagen – es kommt sehr stark auf die tatsächliche zeitnahe Konkurrenzmöglichkeit an, die besteht, sowie auf das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters. Auch örtliche Begebenheiten können eine Rolle spielen.

Und: Es kommt aus meiner Sicht auch auf die Position des betroffenen Mitarbeiters an. Wie hoch ist das Risiko wirklich, dass wichtige Informationen ins nächste Unternehmen übertragen werden?

Bei Konventionalstrafen würde ich zudem aufpassen, dass nicht zu hohe Strafen vereinbart werden. Manche verlangen ein Jahresgehalt – hiervon würde ich wirklich abraten.

Einige wenige Monatsgehälter sind legitim und lassen sich auch gerichtlich durchsetzen!