3 Prämien und Provisionen im Arbeitsrecht

Grundsätzliches

Anspruchsvoraussetzungen, Höhe und Fälligkeit der jeweiligen Prämie und/oder Provision ergeben sich im Allgemeinen aus der einschlägigen Rechtsgrundlage, bspw dem Kollektivvertrag. Dabei sind zwingende Vorgaben, die aus einer höherrangigen Norm resultieren (vor allem gesetzliche Vorschriften), zu beachten. Bspw enthalten die §§ 10–14 AngG dahingehende Vorgaben für Provisionen und Gewinnbeteiligungen. Neben dem Kollektivvertrag kommt vor allem der Arbeitsvertrag als Rechtsquelle in Betracht. In diesem Fall sind aufgrund der Hierarchie der (arbeitsrechtlich relevanten) Rechtsquellen sowohl zwingende Vorgaben eines einschlägigen Gesetzes als auch eines etwaigen Kollektivvertrages maßgeblich.

Unzulässige Prämien

Eine Anwesenheitsprämie stellt eine Sonderleistung zusätzlich zum normalen Arbeitsentgelt dar. Anwesenheitsprämien werden – als laufende oder einmalige Zahlungen – insbesondere für den Fall versprochen, dass der Arbeitnehmer keine Fehlzeiten hat oder diese ein bestimmtes Maß nicht überschreiten. Die Anwesenheitsprämie soll dazu dienen, die Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren. Durch die Anwesenheitsprämie, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zum vereinbarten Entgelt zugesagt hat, wird versucht, die Grundsätze von Lohn ohne Arbeit zugunsten des Arbeitgebers zu ändern.

Das Bedenkliche der gegen ein krankheitsbedingtes Fehlen gerichteten Anwesenheitsprämie liegt in der Reizwirkung, die sie auf sämtliche Arbeitnehmer des Arbeitgebers ausüben musste. Auch dem wirklich kranken Arbeitnehmer würde dadurch im Ergebnis nahegelegt, auf seine Krankheit keine Rücksicht zu nehmen, sondern zu arbeiten, um finanzielle Einbußen zu vermeiden. Gerade davor sollen die Lohnfortzahlungsbestimmungen den Arbeitnehmer aber bewahren.

Der Arbeitnehmer soll nicht veranlasst werden, aus finanziellen Gründen mit seiner Gesundheit Raubbau zu treiben; seine Gesundheit darf ihm nicht abgekauft werden. Durch einen bleibenden Schaden an der Gesundheit wäre nicht nur der einzelne Arbeitnehmer betroffen, sondern auch die Allgemeinheit, die bei vorzeitiger dauernder Erwerbsunfähigkeit den Arbeitnehmer und dessen Familie sozialversicherungsrechtlich abdecken muss (zB OGH 28.2.2011, 9 ObA 121/12z). Dabei spielt es keine Rolle, welche Bezeichnung diese Leistung (zB freiwillige Abfertigung) erhält (OGH 7.9.2000, 8 ObS 13/00w).

Günstigkeitsprinzip

Enthalten unterschiedliche Rechtsquellen (zB Arbeitsvertrag und Kollektivvertrag) Regelungen über eine Prämie bzw Provision, so stellt sich die Frage, welche Regelung anzuwenden ist. Dafür ist im Allgemeinen das Günstigkeitsprinzip anzuwenden, es gilt also jene Bestimmungen, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Zur Ermittlung der Günstigkeit ist ein so genannter Gruppenvergleich anzustellen, das heißt, es sind dabei jene Regelungen zusammenzufassen und in die Gegenüberstellung miteinzubeziehen, die in einem sachlichen und rechtlichen Zusammenhang stehen.

Bei der praktischen Anwendung des Günstigkeitsprinzips ist grundsätzlich auf die Einzelfälle der betroffenen Arbeitnehmer abzustellen; maßgeblich sind nicht Meinung oder Vorstellungswelt der betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, sondern es ist nach objektiven sozialpolitischen Wertmaßstäben zu prüfen (zB OGH 21.3.2018, 9 ObA 112/17m). Bei der Beurteilung der Günstigkeit kommt es somit nicht auf die subjektive Einschätzung der Betroffenen an; der Günstigkeitsvergleich hat nach objektiven Kriterien zu erfolgen (OGH 23.5.2001, 9 ObA 224/00g). Dabei ist jeweils ein konkretes Arbeitsverhältnis zu betrachten, das bedeutet, dass für Arbeitnehmer aufgrund des Umstandes, dass sie sich in unterschiedlichen Situationen befinden, der Günstigkeitsvergleich auch unterschiedliche Ergebnisse zutage fördern kann.

Die Unterschiede zeigen sich daher daran, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ist dies zwischen der Vollendung des 20. und des 30. Jahres Betriebszugehörigkeit der Fall, wird der Anspruch nach dem Kollektivvertrag daher nicht mehr erreicht, es bleibt somit beim Anspruch nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit nach dem Arbeitsvertrag. Dieser Grundsatz kommt auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Vollendung des 30. und des 40. Jahres Betriebszugehörigkeit zum Tragen. In diesem Fall wird daher der oben skizzierte Differenzanspruch zwischen dem Kollektivvertrag und dem Arbeitsvertrag nicht mehr erworben.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung zu benachteiligen, also schlechter zu stellen als vergleichbare Arbeitnehmer-Gruppen. Der Arbeitgeber darf daher einzelne Arbeitnehmer nicht grundlos von Ansprüchen ausschließen, die anderen Arbeitnehmern zukommen. Die Grenzziehung ist insofern nicht unproblematisch, als (umgekehrt) einzelne Arbeitnehmer durchaus bevorzugt werden dürfen. Dabei ist nicht ausschließlich auf numerische Größenverhältnisse abzustellen, also eine Bevorzugung von bspw 49 % der Belegschaft wäre nicht damit rechtfertigbar, dass es sich nicht um die Mehrheit der Arbeitnehmer handelt (also bloß die Bevorzugung einer Minderheit vorliegt). Es kommt daher darauf an, ob ein wesentlicher Teil der Arbeitnehmer (nicht notwendiger weise aber die Mehrheit) die betreffenden Leistungen erhält – bejahendenfalls dürfen die anderen Arbeitnehmer nur bei Vorliegen sachlicher Gründe davon ausgeschlossen werden.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt insbesondere bei Entgeltfragen zum Tragen, ist also auch für die hier behandelte Problemstellung von Relevanz. Interessant ist daher vor allem die Frage, welche Gründe als sachliche Rechtfertigung dafür in Betracht kommen, Arbeitnehmer vom Bezug von Leistungen auszuschließen. Zum einen ist dies der Fall, wenn die Anspruchsvoraussetzungen für die jeweilige Leistungsart so formuliert sind, dass sie einer sachlichen Prüfung standhalten, also die Kriterien nachvollziehbar sind. Zulässig sind weiters Stichtagsregelungen, also bspw die Beendigung des Anspruches oder die Änderung der Anspruchsvoraussetzungen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ab einem bestimmten Zeitpunkt beginnt.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz spielt dann eine Rolle, wenn auf Leistungen kein Anspruch auf Basis einer anderen Rechtsgrundlage besteht. Haben daher bspw manche Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglich begründeten Anspruch, so stellt sich die Frage, ob ein Anspruch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden kann, gar nicht mehr. Diese Problemstellung ist aber für diejenigen Arbeitnehmer relevant, denen dieser Anspruch aufgrund des Arbeitsvertrages nicht zukommt. Diese können (wenn sie durch den Ausschluss vom Leistungsanspruch benachteiligt sind) daher allenfalls den Anspruch auf Erhalt derselben Leistung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ableiten.

Betriebsübung

Es kann aber auch ein konkludenter vertraglicher Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Zuerkennung der betreffenden Leistung begründet werden (vgl aus letzter Zeit etwa OGH 3.5.2021, 8 ObA 5/21z). Wird nämlich eine befristete Erhöhung einer regelmäßig erbrachten Leistung (wiederum) befristet verlängert oder eine außerordentliche Leistung mehrmals (wohl mit zumindest einem Minimum an Regelmäßigkeit) zuerkannt, so kann der Arbeitnehmer daraus unter bestimmten Voraussetzungen Ansprüche für die Zukunft ableiten. Dies ist gem § 863 ABGB dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf einen dahingehenden Verpflichtungswillen des Arbeitgebers schließen kann. Wird die betreffende Leistung allen oder zumindest einer größeren Gruppe von Arbeitnehmern zuerkannt, so liegt eine betriebliche Übung vor. Dies hat zur Folge, dass auch neu eintretende Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass sie in den Kreis der Begünstigten einbezogen werden.

Erhält der Arbeitnehmer bspw mehrmals finanzielle Zuwendungen des Arbeitgebers zur Abgeltung der Teuerung, so wird er davon ausgehen können, dass weitere Zuwendungen folgen sollen, solange die Teuerung (zumindest) zum Zeitpunkt der Zuerkennung der Leistung vorliegenden Ausmaß andauert. Das gilt auch, wenn eine (aus dem Grund der Teuerung) befristete Lohn- oder Gehaltserhöhung nach Ablauf der Befristung (wiederum aufgrund der Teuerung) neuerlich befristet verlängert wird. Voraussetzung ist in beiden Konstellationen, dass der Zweck der Leistung (Abgeltung bzw Minderung der Teuerung) erkennbar ist. Die Verlängerung erfolgt in dieser Konstellation aber nicht für unbestimmte Zeit, sondern solange der anspruchsbegründende Umstand (also die Teuerung) andauert.

Im Einzelnen kann dabei (wenn die Leistungen des Arbeitgebers in der Vergangenheit in unterschiedlichem Ausmaß, in unterschiedlicher Form und/oder zu unterschiedlichen Zeitpunkten erbracht wurden) va die Höhe und/oder der Fälligkeitstermin des Anspruches unklar sein. Die Lösung wird hier durch Bildung von Durchschnittswerten allenfalls in Relation zur Höhe der Teuerung zum Zeitpunkt der jeweiligen Leistungszuerkennung gefunden werden müssen.

Vorbehalte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann das Entstehen eines auf die Zukunft gerichteten Anspruches aber durch Anbringen eines entsprechenden Vorbehalts verhindern (Unverbindlichkeitsvorbehalt). Dieser muss jedoch jedes Mal bei Zuerkennung der Leistung abgegeben werden, da der Arbeitnehmer andernfalls gerade aus dem Umstand, dass ein Vorbehalt fehlt, nachdem dieser in der Vergangenheit bei der Leistungserbringung enthalten war, schließen kann, dass die Leistung nunmehr vorbehaltlos gebühren soll. Der Unverbindlichkeitsvorbehalt muss überdies ausdrücklich und unmissverständlich erklärt werden (zB OGH 24.2.2009, 9 ObA 113/08w).

Eine andere Möglichkeit ist das Anbringen eines Widerrufsvorbehalts. In diesem Fall wird nicht das Entstehen eines Anspruches verhindert, sondern der Arbeitgeber behält sich vor, den (bestehenden) Anspruch wieder zu beseitigen (bzw dessen Höhe zu reduzieren). Der Unterschied zwischen beiden Varianten besteht dabei vor allem dabei, dass der Widerruf nach herrschender Lehre nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden darf. Ist der Anspruch daher einmal entstanden, so steht es daher (auch bei Vorliegen eines Widerrufsvorbehalts) nicht mehr im Belieben des Arbeitgebers, diesen aus der Welt zu schaffen.

Solange die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch zuerkannt wurde, andauern, wird es dem Arbeitgeber daher bei diesem Szenario verwehrt sein, die Leistung – durch Ausübung des Widerrufsvorbehalts – ohne Vorliegen triftiger Gründe einseitig einzustellen bzw zu kürzen. Auch ohne Ausübung des Widerrufsvorbehalts endet der Anspruch aber mit Verstreichen des (zumindest bestimmbaren) anspruchsbegründenden Zeitraums.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wird das Arbeitsverhältnisses beendet, so stellt sich die Frage, wie sich das auf bereits erworbene, aber noch nicht fällige Ansprüche des Arbeitnehmers (wie Prämien, Provisionen etc) auswirkt. Dabei gilt der Grundsatz, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Konnex zwischen der vollbrachten Arbeitsleistung und dem Erwerb des Anspruchs unberührt lässt (zB OGH 19.6.1991, 9 Ob 94/91). Im Zweifel stehen einem Angestellten daher Provisionen für alle Geschäfte zu, die durch seine Tätigkeit während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen der Kundschaft und dem Arbeitgeber zustande gekommen sind. Die Vereinbarung, dass der Provisionsanspruch erst mit der Zahlung des Kunden entsteht, stellt keine Abweichung von diesem Grundsatz dar, weil sie nur den Zeitpunkt des Entstehens des Provisionsanspruches betrifft, der durchaus auch erst nach dem Ende des Vertragsverhältnisses liegen kann (OGH 20.2.2002, 9 ObA 278/01y).

Beendigungsabhängige Ansprüche (Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, Kündigungsentschädigung etc) werden idR vom letzten Entgelt bemessen. Auch dabei ist der weite Entgeltbegriff zugrunde zu legen, sodass variable Entgeltbestandteile ebenfalls zu berücksichtigen sind. Demzufolge sind etwa auch die im letzten Arbeitsjahr fällig gewordenen und ausbezahlten Folge-Provisionen in die Bemessungsgrundlage der Abfertigung alt einzubeziehen. Bei einem Angestellten, dessen Bezüge aus Fixum und Provisionen bestehen, fließen die verdienten Provisionen im Durschnitt des letzten Arbeitsjahres in die Bemessungsgrundlage mit ein (zB OGH 1.4.1998, 9 ObA 27/98f).