5.1.2 Notwendigkeit einer Verwarnung

Notwendigkeit einer Verwarnung

Gemäß ausdrücklichen gesetzlichen Regelungen ist der Entlassungsgrund der „beharrlichen Dienstverweigerung“ oder der „beharrlichen Weigerung, sich den gerechtfertigten Anordnungen (Weisungen) des Arbeitgebers zu fügen“ beim Angestellten bzw der „beharrlichen Pflichtvernachlässigung“ beim Arbeiter in aller Regel nur dann gegeben, wenn eine fruchtlose Verwarnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Denn nur aus dem Ignorieren der Verwarnung lässt sich die Beharrlichkeit der Nichtbefolgung ableiten. Lediglich in ganz eindeutigen Fällen kann die Verwarnung unterbleiben, wenn die Weigerung, die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zu erfüllen, derart eindeutig, endgültig und krass ist, dass eine Ermahnung als bloße Formalität und somit als sinnlos erachtet werden müsste.

Abgesehen von jenen Fällen, die eine ausdrückliche Verwarnung schon von Gesetzes wegen verlangen, spielt die Verwarnung auch bei Verstoß gegen sonstige Pflichten des Arbeitnehmers eine Rolle, zB bei Zuspätkommen. Von Bedeutung ist allerdings, dass ein Arbeitnehmer, der aufgrund eines bestimmten Vorfalls verwarnt wird, wegen dieses Vorfalls nicht mehr entlassen werden kann. Wurde ein Arbeitnehmer aufgrund eines bestimmten Verhaltens verwarnt, so ist ein nochmaliger Vorfall dieser Art mit einer gewissen Mindestintensität erforderlich, um ihn entlassen zu können. Mit der Verwarnung muss dem Arbeitnehmer in aller Ernsthaftigkeit mitgeteilt werden, dass er künftig seine Verpflichtungen genau einzuhalten hat und weitere Verstöße nicht mehr geduldet werden. Zu beachten ist, dass nach einer Verwarnung jeder neuerliche Verstoß (zB wiederholtes Zuspätkommen) auch wieder verwarnt werden muss. Anderenfalls darf der Arbeitnehmer an der Ernsthaftigkeit der Verwarnung zweifeln. Setzt er dennoch weitere Verfehlungen, so ist eine Entlassung zulässig.

Verwarnung und Alkohol

Für Arbeiter gibt es den eigenen Entlassungstatbestand der Trunksucht, der wiederholte Trunkenheit voraussetzt, die bereits einen Hang zum Alkoholismus erkennen lässt und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung durch den regelmäßigen Alkoholkonsum unzumutbar macht. Erst nach wiederholter, also zumindest zweimaliger, Verwarnung ist eine Entlassung gerechtfertigt. Die Vorfälle dürfen außerdem nicht zu lange auseinanderliegen. Beträgt der Abstand dazwischen über ein Jahr, so ist es empfehlenswert, eine neuerliche Verwarnung und nicht die Entlassung auszusprechen.

Die schuldhaft herbeigeführte Alkoholisierung kann auch eine Pflichtverletzung darstellen und in Verbindung mit Beharrlichkeit bei Arbeitern (§ 82 lit f GewO) und Angestellten (§ 27 Z 4) eine Entlassung wegen Pflichtvernachlässigung rechtfertigen.

Da beim Entlassungsgrund der Pflichtvernachlässigung die Beharrlichkeit ausschlaggebend ist, wird auf das besondere Erfordernis der wiederholten Verwarnung wie bei der Trunksucht verzichtet.