2.2.2 Vereinbarung einer Befristung

Definition

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist dadurch charakterisiert, dass es automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf. Anders als bei einem Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit ist zu seiner Beendigung keine rechtsgestaltende Auflösungserklärung notwendig (OGH 27.04.2016, 8 ObA 30/16v).

Grundsätzlich gibt es aufschiebende und auflösende Befristungen. Regelmäßig ist mit Befristung jedoch die auflösende Befristung gemeint. Die weitergehenden Ausführungen beschränken sich daher auf diese.

Zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kann eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses kann sowohl kalendermäßig fixiert sein, als auch an ein bestimmtes Ereignis bzw objektiv bestimmbares Ereignis (zB die Dauer der Saison, für die Dauer der Karenz) knüpfen. Das Ende muss objektiv bestimmbar sein. Mit Ablauf der Befristung endet der befristete Arbeitsvertrag.

Eine vorherige Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wird gemäß herrschender Rechtsprechung dann zugelassen, wenn die Kündigungsmöglichkeit vorher vereinbart wurde und ein angemessenes Verhältnis zwischen der Dauer der Befristung und der Häufigkeit der Kündigungsmöglichkeit besteht (RIS-Justiz RS0028428).

Kündigt ein Arbeitgeber das befristetes Arbeitsverhältnis ohne eine Kündigungsvereinbarung, wird das Arbeitsverhältnis – außer bei Vorliegen einer ausdrücklichen Vereinbarung über einen Kündigungsausschluss – dennoch beendet. Den Arbeitgeber treffen allerdings die Folgen der ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung (OGH 25.11.2014, 8 ObS 9/14b; OGH 25.11.2014, 9 ObA 49/05d).

Einige Kollektivverträge lassen nur eine kalendermäßige Befristung zu (zB in der Tourismusbranche). Die Bezeichnung „Schluss der Saison“ bzw „Ende der Saison“ gilt nicht als kalendermäßig festgelegt. Es ist zusätzlich auch die Kombination aus einem objektiv bestimmbaren Ereignis sowie einer maximalen kalendermäßigen Befristung möglich. Unzulässig ist hingegen eine subjektiv bestimmbare Befristung (OGH 30.10.1996, 9 ObA 2220/96b).

Zwischen den Parteien kann vereinbart werden, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht. Kündigungszeiten sind in diesem Fall von der gesamten Dienstzeit inklusive des befristeten Abschnitts zu berechnen. Die Überleitung in ein unbefristetes Dienstverhältnis muss jedoch nicht immer ausdrücklich erfolgen, sondern ist auch konkludent möglich, indem unwidersprochen weitergearbeitet wird.

Will der Arbeitgeber jedoch nicht, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt wird, besteht um Unklarheiten zu vermieden und um jedenfalls einer konkludenten Vertragsverlängerung auf unbestimmte Zeit zu entgehen, die Möglichkeit eine Auslaufmitteilung dem Arbeitnehmer zu übergeben.

Wurde im Dienstvertrag vereinbart, dass der Übergang von einem befristeten in ein unbefristetes Dienstverhältnis ausdrücklich schriftlich widerrufen werden muss, so erfüllt auch die Übermittlung des eingescannten Auflösungsschreibens als Anhang an die Firmen-E-Mail-Adresse des Dienstnehmers die im Dienstvertrag vereinbarte Schriftform. Insbesondere dann, wenn der Dienstnehmer zuvor selbst die Firmen-E-Mail-Adresse für eine Krankmeldung und eine Absage von beruflichen Terminen benutzt hatte und er seine Erreichbarkeit per E-Mail zu erkennen gab (vgl OGH 8 ObA 5/20y).

Unzulässig ist eine Kündigung, die die zwingenden Kündigungsfristen und -termine (zB gem § 20 Abs 2 und 3 AngG) missachtet, oder nur dem Arbeitgeber eine Kündigungsmöglichkeit einräumt.

Bei lang andauernden Befristungen (länger als 5 Jahre oder auf Lebenszeit) kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden (§ 21 AngG, § 1158 Abs 3 ABGB). Dieses Kündigungsrecht ist zwingend (§ 40 AngG, § 1164 ABGB) und steht nur dem Arbeitnehmer zu.

Besondere Regelungen zur Befristung bestehen im Bereich Arbeitskräfteüberlassung (§ 11 Abs 2 Z 4 AÜG) und im Bereich des Mutterschutzes (§ 10a MSchG).

Kettendienstverträge

Eine Beschränkung der Befristung besteht in der Vereinbarung von Kettendienstverträgen, sohin wenn mehrere befristete Dienstverhältnisse aneinandergereiht werden, wobei selbst bei einer zeitlichen Unterbrechung zwischen einzelnen befristeten Dienstverhältnissen von einem Kettendienstvertrag ausgegangen werden kann. Es bedarf bei einer Unterbrechung einer Interessenabwägung, bei der nicht nur das Ausmaß der Unterbrechungszeiten, sondern auch die zwischen diesen Unterbrechungszeiten liegenden Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind. Übersteigt die Unterbrechungsdauer erheblich jene der Beschäftigungszeit, so spricht dies eher gegen eine unzulässige Vertragskette (8 ObA 13/14s vom 28.04.2014; 8 ObA 8/14f; 8 ObA 50/13f; RIS-Justiz RS0021824; RS0110312).

Kettenarbeitsverträge sind nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale, wirtschaftliche Gründe bzw organisatorische oder technische Gründe gerechtfertigt ist, weil sonst die Gefahr der Umgehung zwingender, den Arbeitnehmer schützender Rechtsnormen (va zwingende Vorschriften des Kündigungsschutzrechtes) durch den Arbeitgeber und einer darin zum Ausdruck kommenden rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Arbeitsverträgen besteht (vgl OGH 9 ObA 25/20x). Nur in Ausnahmebereichen ist dies zulässig.

Fehlt eine sachliche Rechtfertigung für die Befristung, ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen (OGH 22.12.2004, 8 ObA 116/04y).

§ 2b AVRAG normiert, dass Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis gegenüber Arbeitnehmern mit einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnis nicht benachteiligt werden dürfen, außer es besteht eine sachliche Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung.

Schwangerschaft während eines befristeten Dienstverhältnisses

Die Ablaufhemmung eines befristeten Dienstverhältnisses nach § 10a Abs 1 MSchG tritt nur dann ein, wenn die Dienstnehmerin bereits vor Ablauf der Befristung Kenntnis von der Schwangerschaft hat und dem Dienstgeber noch vor Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf ihre Schwangerschaft meldet (vgl OGH 9 ObA 133/19b).

Für befristete Dienstverhältnisse sieht das MSchG vor, dass der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs 1 MSchG oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs 3 MSchG gehemmt wird, es sei denn, die Befristung ist aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen (§ 10a Abs 1 MSchG).

Der Ablauf eines befristeten Dienstverhältnisses ist von der Meldung der Schwangerschaft abhängig. Eine erst nach Ablauf der Befristung erstattete Meldung führt grundsätzlich nicht zu einer solchen Hemmung, weil das befristete Dienstverhältnis nach Fristablauf ja bereits beendet ist. Die Hemmung einer Frist ist nach deren Ablauf nicht möglich.

Die Mitteilungspflicht dient auch dem Klarstellungsinteresse des Dienstgebers, der auf die erfolgte Beendigung des Dienstverhältnisses vertraute und nur auf in der Zukunft liegende Veränderungen reagieren kann. Es ist kein besonderes Interesse der Dienstnehmerin zu erkennen, ihr den Schutz des § 10a Abs 1 MSchG auch bei einer Meldung der Schwangerschaft erst nach Ablauf der Befristung zu gewähren, wenn ihr schon vor Fristablauf die Schwangerschaft bekannt war. Damit wird diese Dienstnehmerin auch nicht gegenüber einer Dienstnehmerin in einem unbefristeten Dienstverhältnis schlechter gestellt, weil Letztere ebenso verpflichtet ist, im aufrechten Dienstverhältnis dem Dienstgeber die Schwangerschaft unmittelbar nach deren Bekanntwerden (§ 3 Abs 4 Satz 1 MSchG), allenfalls binnen fünf Tagen nach Ausspruch der Kündigung (§ 10 Abs 2 Satz 1 MSchG), mitzuteilen.