1.11 Überstundenpauschale und Elternteilzeit

Nach § 15h Abs 1 Satz 1 MSchG hat eine Dienstnehmerin Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahr oder bis zum späteren Schuleintritt des Kindes,

wenn das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen 3 Jahre gedauert hat und
die Dienstnehmerin zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb mit mehr als 20 Dienstnehmern beschäftigt ist.

Für männliche Dienstnehmer findet sich eine inhaltsgleiche Regelung in § 8 Abs 1 VKG.

Zweck der Bestimmungen ist, der Dienstnehmerin bzw dem Dienstnehmer ausreichend Zeit für die Kinderbetreuung zu gewähren und damit eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern sowie positive Impulse für das Erwerbsleben der Frauen und für die partnerschaftliche Beteiligung des Vaters an der Betreuung des Kindes zu schaffen (ErlRV 399 BlGNr 22. GP 2).

Da eine (vertragliche) Verpflichtung zur Mehrarbeit diesem Zweck widersprechen würde, können Dienstnehmer bzw Dienstnehmerinnen, die von der Möglichkeit der Elternteilzeit nach dem Mutterschutzgesetz bzw dem Väterkarenzgesetz, § 13a AVRAG oder vergleichbarer österreichischer Rechtsvorschriften Gebrauch gemacht haben, gem § 19d Abs 8 AZG nicht zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet werden.

§ 19d Abs 8 AZG enthält allerdings kein Verbot von Mehrarbeit. Ein Dienstnehmer bzw eine Dienstnehmerin, die sich in Elternteilzeit befindet, kann also Mehrarbeit leisten, muss aber nicht.

Grundlage für die Vereinbarung einer Überstundenpauschale ist im Regelfall die beiderseitige Annahme, dass Überstunden auch tatsächlich geleistet werden dürfen (OGH 29.4.1975, 4 Ob 81/74).

Aus einer Pauschalisierungsvereinbarung ist überdies zumindest konkludent auf die vertragliche Verpflichtung des Dienstnehmers zur Leistung von Überstunden zu schließen, zumal eine Pauschalabgeltung regelmäßig in der Erwartung vereinbart wird, dass auch Überstunden geleistet werden.

Das Äquivalenzverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Entgelt wäre daher erheblich gestört, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer die Überstundenpauschale weiter zu bezahlen, obwohl er vom Dienstnehmer bzw der Dienstnehmerin – aufgrund der Elternteilzeit – nicht einmal die Leistung von Mehrstunden fordern kann. Nach der Judikatur ist es daher sachgerecht und konsequent, dass der Anspruch auf Überstundenentlohnung während der Elternteilzeit ruht (OGH 24.6.2015, 9 ObA 30/15z).

Erbringen Elternteilzeitbeschäftigte Mehrarbeit, dann steht ihnen allerdings auch das entsprechende Entgelt für die tatsächlich geleisteten Stunden zu.

Für den Arbeitgeber bedeutet das zusammenfassend Folgendes:

Nimmt der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin eine Elternteilzeit in Anspruch, muss für die Dauer dieser Zeit keine Überstundenpauschale zur Auszahlung gebracht werden, da diese ruht. Der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin hat aber Anspruch auf jene Mehrarbeit, die tatsächlich geleistet wird. Ein Elternteilzeitbeschäftigter kann zwar Mehrarbeit leisten, muss aber nicht.

Beispiel:

Eine Dienstnehmerin nimmt im Anschluss an die Karenz nach der Geburt ihres Kindes Elternteilzeit nach dem Mutterschutzgesetz in Anspruch und reduziert ihre wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 30 Wochenstunden. Ab diesem Zeitpunkt leistet sie keine Überstunden mehr. Der Arbeitgeber kann daher die Zahlung der vereinbarten Überstundenpauschale einstellen. Er ist nicht zur Zahlung der aliquoten – dem reduzierten Beschäftigungsausmaß entsprechenden – Überstundenpauschale verpflichtet (OGH 24.6.2015, 9 ObA 30/15z).

Strittig ist, ob der Arbeitgeber auch bei All-In-Vereinbarungen bei Elternteilzeit berechtigt ist, den Überstundenanteil herauszurechnen oder ob der bisherige All-In-Bezug zumindest anteilig weiterbezahlt werden muss. Teilweise wird in der Literatur vertreten, dass es darauf ankommen soll, ob sich die All-In-Klausel ausschließlich auf eine zumindest bestimmbare Überstundenzahl bezieht (vgl Hahn, Überstundenpauschale & All-In während der Elternteilzeit, RdW 2015/615, 725).