2 Vollbeschäftigung und Teilbeschäftigung

Das Ausmaß der Vollbeschäftigung wird in der Regel in einer Wochenstundenanzahl definiert und beträgt 40 Wochenstunden. Nach den für Kärntner Gemeindebediensteten vorgesehen Regelungen beträgt die Wochendienstzeitder Bediensteten zuzüglich der Ruhepausen 40 Stunden; jedoch wird aber gleichzeitig normiert, dass die Ruhepause nicht zur Dienstzeit zählt. In den für niederösterreichische Gemeindebedienstete geltenden Regelungen wird hingegen bestimmt, dass das Ausmaß der Vollbeschäftigung vom Gemeinderat festzusetzen (in Städten mit eigenem Statut: vom Stadtsenat) ist und 40 Wochenstunden nicht überschreiten darf. Damit gilt als Vollbeschäftigung in einigen niederösterreichischen Gemeinden weniger als 40 Wochenstunden. Solange vom Gemeinderat (in Städten mit eigenem Statut: vom Stadtsenat) aber keine Wochendienstzeit festgesetzt wird, beträgt die regelmäßige Wochendienstzeit 40 Stunden.

Der Begriff der geringfügigen Beschäftigung ist dem Arbeitsrecht fremd; dieser Begriff entstammt dem Sozialversicherungsrecht und zieht die Grenze zwischen Voll- und Teilversicherung. Ein Ausschluss teilbeschäftigter Bediensteter vom Anwendungsbereich der dienstrechtlichen Rechtsvorschriften für Gemeindebedienstete nur allein wegen der Tatsache, dass sie teilbeschäftigt sind, stellt einen Widerspruch zur Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit dar und wäre damit unionsrechtswidrig. Demnach dürfen Teilzeitbeschäftigte in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt.

Vertragliche Vereinbarung

Das Beschäftigungsausmaß ist dienstvertraglich zu vereinbaren. Eine Veränderung des Beschäftigungsausmaßes erfordert daher regelmäßig eine Änderung des Dienstvertrages und damit Einvernehmen zwischen den beiden Vertragspartnern. Die Ausnahme davon stellt lediglich eine kurzfristige und vorübergehende Anordnung von Mehrleistung bei teilbeschäftigten Bediensteten dar. In den dienstrechtlichen Bestimmungen einiger Bundesländer ist neben der einvernehmlichen Änderung des Beschäftigungsausmaßes auch ein bedienstetenseitiger Anspruch auf Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes vorgesehen.

Die dienstrechtlichen Bestimmungen sehen vor, dass im Dienstvertrag bestimmt werden muss, in welchem Ausmaß die oder der Vertragsbedienstete beschäftigt wird (Vollbeschäftigung oder Teilbeschäftigung). Der OGH hat daraus den Schluss gezogen, dass eine Vereinbarung im Dienstvertrag mit variablem Beschäftigungsausmaß unzulässig ist, weil der Dienstvertrag nach der zwingenden Bestimmung entweder Vollbeschäftigung oder Teilbeschäftigung vorsehen muss. Die Vereinbarung eines beliebigen Beschäftigungsausmaßes, die dem Dienstgeber die jederzeitige einseitige Änderung des Beschäftigungsausmaßes ermöglicht, ist nicht zulässig (RS0081653). Unzulässig wäre auch ein dynamisches Beschäftigungsausmaß im Dienstvertrag vorzusehen.

Die gesetzliche Bestimmung steht aber einer Vertragsgestaltung nicht entgegen, die eine befristete Vereinbarung eines bestimmten Beschäftigungsausmaßes vorsieht (OGH 8 ObA 59/13d).

Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes

Eine Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes ist beispielsweise für die Betreuung eines (behinderten) Kindes oder zur Pflege eines nahen Angehörigen (Pflegeteilzeit) oder zur Sterbebegleitung eines nahen Angehörigen oder Betreuung eines schwerst erkrankten Kindes (Familienhospizteilzeit) vorgesehen. Vielfach ist auch eine Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes aufgrund des Alters oder zur Wiedereingliederung nach langer Dienstverhinderung infolge Unfall oder Krankheit vorgesehen. Ausdrückliche Regelungen über die Wiedereingliederungsteilzeit sind in den dienstrechtlichen Bestimmungen der Bundesländer Burgenland, Kärnten, Niederösterreich, Salzburg, Tirol und Vorarlberg zu finden.

Hinsichtlich der Wiedereingliederungsteilzeit wird in § 143d Abs 7 ASVG normiert, dass die Bestimmungen über Anspruchsberechtigung und Höhe des Wiedereingliederungsgeldes für eine Wiedereingliederungsteilzeit, die nach landes- oder bundesgesetzlichen Regelungen vereinbart wurde, entsprechend gelten und dies auch für die sonstigen Bestimmungen, in denen auf § 13a AVRAG verwiesen wird, gilt. Hintergrund dieser Regelung ist, dass aus verfassungsrechtlichen Gründen die Regelungen im § 13a AVRAG über die Wiedereingliederungsteilzeit für Gemeindebedienstete nicht gelten und demnach die zuständigen Landesgesetzgeber Regelungen zu treffen haben. Nur wenn derartige Regelungen im Landesrecht vorgesehen sind, soll demnach ein Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld gewahrt sein. Grundsätzlich kann jederzeit – auch ohne landesgesetzliche Regelung über die Wiedereingliederungsteilzeit – eine dem § 13a AVRAG nachgebildete Vereinbarung getroffen werden. Die Problematik liegt jedoch in der Frage, ob auch ein Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld nach § 143d ASVG besteht. Vor dem Hintergrund des VfGH-Erkenntnisses B 1960/99 scheint eine diesbezügliche landesgesetzliche Regelung nur deklarativ zu sein und schafft damit bloß Rechtssicherheit. Im Lichte des in Bezug auf den Anspruch auf Weiterbildungsgeld ergangenen VfGH-Erkenntnisses wären bei verfassungskonformer Auslegung der Regelung des § 143d Abs 7 ASVG über Ansprüche auf Wiedereingliederungsgeld nicht nur jene Wiedereingliederungsvereinbarungen, die unter förmlicher Berufung auf § 13a AVRAG oder bloß im Geltungsbereich dieses Gesetzes getroffen werden, erfasst. Andernfalls würde ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz vorliegen, da eine sachliche Rechtfertigung zum Ausschluss der Gemeindebediensteten von Leistungen der Sozialversicherung nicht erkennbar ist. Der Hinweis auf § 13a AVRAG muss in verfassungskonformer Auslegung als Umschreibung jenes Typus von Vereinbarungen gelesen werden, den § 143d ASVG (bei Erfüllung der weiteren dort bestimmten Voraussetzungen) als Wiedereingliederungsteilzeit vor Augen hat.

Einige dienstrechtliche Rechtsvorschriften für Gemeindebedienstete (Burgenland, Steiermark, Tirol) sehen auch einen Rechtsanspruch auf Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes aus beliebigem Anlass vor. Das Ausmaß der Herabsetzung ist regelmäßig begrenzt (zB nicht unter Halbbeschäftigung, nicht unter 30 % der Vollbeschäftigung). Einem derartigen Antrag ist nur dann zu entsprechen, wenn keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Werden die Voraussetzungen erfüllt, sind Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß nicht zu verfügen, sondern mit dem Vertragsbediensteten zu vereinbaren. Eine Herabsetzung kommt insbesondere dann nicht in Betracht, wenn infolge der Herabsetzung der regelmäßigen Wochendienstzeit weder eine Verwendung im Rahmen des bisherigen Arbeitsplatzes noch auf einem anderen der dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz möglich ist. Der VwGH geht unter Berücksichtigung der verankerten wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der daraus abzuleitenden (generell) zulässigen durchschnittlichen Belastung mit Überstunden ohne vorherige Zustimmung davon aus, dass ein wichtiges dienstliches Interesse im Sinn der Regelung über die Herabsetzung des wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes an der Vermeidung eines Ansteigens von Überstundenleistungen anderer Bediensteter der Dienststelle vorliegt. Auf das durch die Herabsetzung des Beschäftigungsausmaßes bedingte Ausmaß eines solchen Anstieges pro Bediensteten kommt es darüber hinaus nicht an, da bei Übersteigen der oben angezeigten Grenze ein wichtiges dienstliches Interesse an der Vermeidung jeder weiteren Belastung besteht. Die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes darf auch nicht von der freiwilligen Bereitschaft von Bediensteten zur Erbringung höherer Überstundenleistungen abhängig gemacht werden. Eine Interessensabwägung hat insoweit nicht zu erfolgen (VwGH 2009/12/0044).

Die Herabsetzung des wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes kann auch von teilbeschäftigten Bediensteten in Anspruch genommen werden. Um ein unübersichtliches Nebeneinander mehrerer Teilbeschäftigungsgründe zu vermeiden, ist vorgesehen, dass die Herabsetzung der regelmäßigen Wochendienstzeit für die Dauer ihrer Wirksamkeit an die Stelle der bisherigen Teilbeschäftigung tritt. Nach Beendigung der Herabsetzung lebt wieder das vorangegangene Beschäftigungsausmaß auf, wenn nicht mittlerweile anderes vereinbart worden ist.

Die Richtlinie 97/81/EG verbietet die unterschiedliche Behandlung „wegen der Teilzeitarbeit“. Differenzierungen aus anderen Gründen sind erlaubt. Auch wegen der Teilzeitarbeit ist eine unterschiedliche Behandlung gestattet, wenn sachliche Gründe sie rechtfertigen. Die Sachlichkeit ist stets danach zu beurteilen, ob es der – nicht diskriminierende – Zweck einer Regelung rechtfertigt, Teilzeitbeschäftigte anders zu behandeln als Vollzeitbeschäftigte. Dabei sind nur solche Regelungsziele anzuerkennen, die Gleichwertigkeit von Teilzeitbeschäftigung und Vollzeitbeschäftigung respektieren. Keine sachliche Begründung wird im Regelfall für den völligen Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von bestimmten Anspruchsarten vorliegen, wenn der Sachverhalt der Arbeitserbringung gleich oder zumindest vergleichbar ist. So ist beispielweise der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten vom Abfertigungsanspruch unzulässig (vgl OGH 8 ObA 103/21m iVm G-VBG).

Die Aliquotierung der Abfertigungsbemessungsgrundlage einer teilbeschäftigten Vertragsbediensteten ist jedoch zulässig (vgl OGH 8 ObA 17/21i iZm § 298 Stmk L-DBR).

Verzicht auf Arbeitsleistung

Der OGH hat in ständiger Rechtsprechung ein allgemeines Recht jeder Dienstnehmerin und jeden Dienstnehmers auf „Beschäftigung“, also das tatsächliche Leisten der übernommenen Dienste, nicht anerkannt. Allein der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis aufrecht ist, reicht als Grundlage für diesen Anspruch nicht aus. Ein solches Recht auf Beschäftigung wird für bestimmte Berufe, bei denen das Brachliegen der spezifischen Fähigkeiten zwangsläufig zu einem Qualitätsverlust und zur Minderung des ärztlich-handwerklichen Niveaus führt, aus der Natur des abgeschlossenen Dienstvertrags abgeleitet bzw aus einer entsprechenden gesetzlichen Regelung (RS0106178). Demnach besteht zwar grundsätzlich kein Recht auf Beschäftigung, jedoch ein Recht auf Bezahlung. Soweit der Dienstgeber daher – ohne Änderung des Beschäftigungsausmaßes – eine Reduzierung des Tätigkeitsumfanges verfügt, wird weiterhin die Entlohnung auf Basis des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes geschuldet.