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All-in-Vertrag und Elternteilzeit: Was gilt für Gehalt und Überstunden?
Wie wirkt sich ein All-in-Vertrag auf die Elternteilzeit aus? Dieser Beitrag zeigt, wie Überstundenanteile behandelt werden und worauf bei der Berechnung und vertraglichen Gestaltung zu achten ist.
Was gilt grundsätzlich für einen All-in-Vertrag während der Elternteilzeit?
Beim All-In-Gehalt gibt es normalerweise keinen fixen Entgeltbestandteil für Überstunden, das Gehalt soll einfach alle anfallenden Dienstleistungen abgelten. Durch das neue Transparenzgebot ist aber zumindest auszuweisen, welcher Gehaltsteil für die Abdeckung der Überstunden zur Verfügung steht.
Bei All-In-Gehältern ist es sinnvoll, über eine Regelung für den Zeitraum der Elternteilzeit zu verhandeln, sofern nicht bereits der ursprüngliche Vertrag normiert, wie bei Elternteilzeit zu verfahren ist. Eine Widerrufsmöglichkeit wird teilweise auch für All-In-Gehälter vertreten. Fraglich ist dann aber, um welchen Anteil das Gehalt konkret gekürzt werden kann. Argumentiert wird mitunter, dass für die Reduktion des Gehalts eruiert werden muss, wie viele Überstunden während der Vollzeitbeschäftigung durchschnittlich im Monat angefallen sind.
Haben Dienstgeber und Dienstnehmer eine All-in-Vereinbarung abgeschlossen, dann ruht während der Elternteilzeit jener Teil des Arbeitsentgelts, der über das Grundentgelt hinaus für die Leistung von Mehr- und Überstunden bezahlt wird.
All-in-Vertrag und Elternteilzeit: Was gilt bei Bestimmbarkeit des Überstundenanteils?
Beispiel:
Wird laut einer Formulierung in einem All-In-Vertrag davon ausgegangen, „dass im Durchschnitt 25 Mehr- und Überstunden pro Monat geleistet werden“, so muss diese Formulierung so verstanden werden, dass Überstunden in diesem Ausmaß vom Arbeitgeber verlangt werden können, bei Bedarf zu leisten sind und mit dem Fixgehalt pauschal abgegolten werden. Diese Formulierung lässt damit eine ausreichende Abgrenzung eines bestimmten Überstundenanteils in zeitlicher Hinsicht, der pauschal abgegolten werden soll, zu.
Ist in einem Dienstvertrag überhaupt kein Grundgehalt bzw kollektivvertragliches Mindestgehalt vereinbart worden, so dient im Fall der Elternteilzeit das kollektivvertragliche Mindestentgelt als Grundlage für die Herausrechnung der Mehr- und Überstunden (vgl OGH 8 ObA 22/22a).
Für tatsächlich geleistete Mehr- und Überstunden gebührt dem Elternteilzeitbeschäftigten selbstverständlich auch die entsprechende Abgeltung, allerdings im Wege der Einzelverrechnung der erbrachten Mehrleistungen (vgl OGH 28.09.2022, 9 ObA 83/22d).
All-in-Vertrag und Elternteilzeit: Was gilt bei Unbestimmbarkeit des Überstundenanteils?
Bei sämtlichen bisherigen Entscheidungen des OGH zu pauschalen Entgeltvereinbarungen für Mehr- und Überstunden im Fall einer Elternteilzeit lagen vertragliche Vereinbarungen zugrunde, die (ex ante) eine Bestimmbarkeit des Überstundenanteils am vereinbarten Entgelt ermöglichten. Grundsätzlich ist für die Zeit vor Inkrafttreten des § 2g AVRAG (01.01.2016) bei der Frage, welcher Anteil eines All-In-Gehalts für die Normalarbeitszeit geleistet wird und welcher Anteil auf Mehr- und Überstundenleistungen entfällt, auf die vertragliche Vereinbarung abzustellen.
Enthält der Vertrag keine klare Aufschlüsselung zwischen Grundgehalt und Vergütung für Mehr- bzw Überstunden, ist eine nachträgliche Differenzierung – auch nicht anhand eines berechneten Durchschnittsanteils – unzulässig.
Ergibt die Auslegung des Vertrags für eine vor Inkrafttreten des § 2g AVRAG geschlossene All-In-Vereinbarung keinen bestimmbaren Entgeltanteil für die Erbringung von Mehr- und Überstundenleistungen, ist das aliquote Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In-Gehalt zu berechnen (vgl OGH 19.02.2026, 9 ObA 62/25w).
Aktuelle OGH-Entscheidung zu Gehalt während Elternteilzeit bei All-in-Entgelt ohne bestimmbaren Mehrstundenanteil
OGH 19.02.2026, 9 ObA 62/25w
Im konkreten Fall war im Arbeitsvertrag vereinbart, dass das monatliche Gehalt sämtliche Mehr- und Überstunden pauschal abgilt. Der Vertrag enthielt jedoch weder ein ausgewiesenes Grundgehalt noch eine Angabe darüber, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollten. Nach der Geburt ihres Kindes wechselte die Arbeitnehmerin in Elternteilzeit und reduzierte ihre Arbeitszeit. Der Arbeitgeber nahm daraufhin eine Kürzung des Gehalts vor, indem er aus den in der Vergangenheit geleisteten Überstunden einen Durchschnitt berechnete und daraus einen Überstundenanteil ableitete, den er vom Gehalt abzog.
Der OGH hielt diese Vorgangsweise für unzulässig. Zwar besteht während der Elternteilzeit grundsätzlich keine Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit (§ 19d Abs 8 AZG), sodass ein Entgeltanteil für Überstunden entfallen kann. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass ein solcher Anteil aus dem Arbeitsvertrag überhaupt bestimmbar ist.
Nach den Auslegungsregeln der §§ 914 und 915 ABGB ist entscheidend, was die Parteien beim Vertragsabschluss vereinbart haben. Im vorliegenden Fall ließ sich dem Vertrag nicht entnehmen, welcher Teil des Gehalts für Überstunden gedacht war. Auch aus den Umständen ergaben sich keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine bestimmte oder zumindest bestimmbare Überstundenleistung.
Eine nachträgliche Berechnung des Überstundenanteils anhand von Durchschnittswerten lehnte der OGH ab. Maßgeblich ist der Vertragsinhalt zum Zeitpunkt des Abschlusses; spätere Entwicklungen oder Schwankungen in der tatsächlichen Arbeitsleistung dürfen dafür nicht herangezogen werden. Zudem sind unklare Vertragsbestimmungen nach § 915 ABGB zulasten des Arbeitgebers auszulegen, da dieser den Vertrag formuliert hat.
Der OGH gelangte daher zum Ergebnis, dass das gesamte All-In-Gehalt als Grundlage heranzuziehen ist und lediglich entsprechend der reduzierten Arbeitszeit aliquot gekürzt werden darf.
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