27.03.2026 | Arbeitsrecht | ID: 1260996

Entgelttransparenz: Was Dienstgeber nunmehr beachten müssen

Nikolaus Sauerschnig

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie hat die Europäische Union einen wichtigen Schritt zur Entgeltgleichbehandlung gesetzt. Mag. Nikolaus Sauerschnig, LL.M., erläutert die Neuerungen und wie sich Dienstgeber darauf vorbereiten sollten.

Erklärtes Ziel der Richtlinie [EU] 2023/9701 ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ effektiv durchzusetzen und geschlechtsbezogene Lohnunterschiede zu beseitigen. In die Pflicht genommen werden dabei vor allem Dienstgeber. Für sie bedeuten die kommenden Änderungen nicht nur mehr Aufwand, sondern vor allem ein erhöhtes Risiko arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Welche Pflichten bzw Risiken auf Dienstgeber zukommen und wie sie sich bestmöglich vorbereiten können, erfahren Sie in diesem Beitrag.2

Entgelttransparenzrichtlinie – wo bleibt die Umsetzung in nationales Recht?

Wie erwähnt, ist Sinn und Zweck der Entgelttransparenzrichtlinie die Stärkung des Grundsatzes der geschlechtsunabhängigen gleichen Bezahlung für gleiche bzw gleichartige³ Arbeit. Dies soll vor allem durch Transparenz- und Berichtspflichten für Dienstgeber sowie verschärfte Durchsetzungsmechanismen für Betroffene gewährleistet werden (dazu sogleich im Detail).

Die Entgelttransparenzrichtlinie trat bereits am 06.06.2023 in Kraft und müsste eigentlich bis 07.06.2026 von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden. Zum Unverständnis vieler lassen einige Mitgliedstaaten entsprechende Umsetzungsmaßnahmen bislang vermissen. Allen voran in Österreich wartet man noch vergebens auf einen konkreten Gesetzesentwurf. Unternehmer sollten sich den österreichischen Gesetzgeber aber nicht zum Vorbild nehmen, sondern sich dennoch auf die auf sie zukommenden Änderungen vorbereiten.

Was sind die wichtigsten Neuerungen der Entgelttransparenzrichtlinie?

Entgelttransparenz (beginnt bereits) im Bewerbungsprozess

Die Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie greifen künftig schon im Vorfeld des Dienstverhältnisses. Dienstgeber sind dazu verpflichtet, Bewerbern für offene Stellen Informationen zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne sowie über den gegebenenfalls anzuwendenden Kollektivvertrag bereitzustellen. Diese Bereitstellung kann dabei entweder direkt in der Stellenausschreibung, was in der Praxis zu empfehlen ist, oder auf sonstige Art vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen (zB: Per E-Mail).⁴

Dem Dienstgeber ist es im Gegensatz dazu nunmehr ausdrücklich untersagt, Bewerber nach ihrem aktuellen Einkommen zu befragen.⁵

Ergänzend haben Dienstgeber dafür zu sorgen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Bewerbungsprozesse auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden.⁶

Schaffung geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen

Eines der Kernstücke der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Verpflichtung für Dienstgeber, Vergütungsstrukturen zu schaffen, durch die das Ziel der Richtlinie „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“, sichergestellt wird. Diese Vergütungsstrukturen sollen so aufgebaut werden, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit Dienstnehmervertretern vereinbarter Kriterien beurteilbar ist, ob sich Dienstnehmer angesichts des Werts ihrer Arbeit in vergleichbaren (Einkommens-)Situationen befinden, um rasch Missstände aufdecken zu können. Zu den erwähnten Kriterien zählen dabei insbesondere die für die jeweilige Position erforderlichen Kompetenzen (zB: Ausbildungsgrad), aber auch die damit verbundene Belastung, Verantwortung sowie die einhergehenden Arbeitsbedingungen (zB: Anzahl an Überstunden). Je nach Position können weitere Faktoren hinzukommen. Diesbezüglich nennt die Entgelttransparenzrichtlinie auch ausdrücklich, dass auch die erforderlichen sozialen Kompetenzen nicht unterbewertet werden dürfen.

Angesichts des Ziels der neuen Regelung wohl keiner näheren Erklärung bedürftig ist dabei, dass die festgelegten Kriterien weder unmittelbar noch mittelbar im Zusammenhang mit dem Geschlecht stehen dürfen.⁷

Transparenz der Vergütungsstrukturen

Hand in Hand mit der Schaffung geschlechtsneutraler Vergütungskriterien geht die Pflicht für Dienstgeber einher, Dienstnehmern in leicht zugänglicher Form Informationen über die Kriterien bereitzustellen, anhand derer das Entgelt und dessen Entwicklung festgelegt werden.

Ob die Verpflichtung im Zusammenhang mit Informationen zur Entgeltentwicklung in Österreich alle Dienstgeber unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten treffen wird, ist aber noch offen. Die Entgelttransparenzrichtlinie stellt den Mitgliedstaaten frei, Dienstgeber mit weniger als 50 Dienstnehmern von dieser Verpflichtung auszunehmen.⁸

Auskunftsrecht für Dienstnehmer

Dienstnehmern kommt zukünftig das Recht zu, Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das durchschnittliche Entgelt für jene Dienstnehmergruppen zu erhalten, die gleiche Arbeit verrichten; dies aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die diesbezüglichen Auskünfte des Dienstgebers müssen schriftlich innerhalb von maximal zwei Monaten ab Geltendmachung erfolgen. Über das Auskunftsrecht sind Dienstnehmer jährlich (!) zu informieren.⁹

Verbot von Geheimhaltungsverpflichtungen

In so manchen Branchen ist es durchaus üblich, mit Dienstnehmern zu verpflichten, Stillschweigen über ihr Entgelt zu bewahren. Damit ist nun aber Schluss: Dienstnehmer dürfen nicht mehr daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen. Derartige Vertragsbedingungen sind in Zukunft verboten und unwirksam.¹⁰

Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung

Je nach Anzahl der Beschäftigten werden Dienstgebern umfassende Berichtspflichten auferlegt:

So haben Dienstgeber mit zumindest 100 Dienstnehmern Berichte zu (etwaigen) geschlechtsspezifischen Entgeltgefällen vorzulegen. Die Berichte haben bei Unternehmen von einer Größe von 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre zu erfolgen; ab 250 Beschäftigen jährlich. Gerichtet ist die Berichterstattung an eine dafür eingerichtete staatliche Stelle, die die damit verbundenen Daten veröffentlicht.¹¹ Wer dies in Österreich konkret sein wird, ist aber noch unklar.

Werden im Rahmen der Berichtspflichten nicht durch objektive Gründe gerechtfertigte Entgeltunterschiede und/oder ein Entgeltunterschied von mindestens 5 % zwischen den Geschlechtern festgestellt, müssen Dienstgeber gemeinsam mit den Dienstnehmervertretern eine gemeinsame Bewertung der betrieblichen Entgelte vornehmen. Diese Bewertung hat dabei unter anderem eine Analyse der betroffenen Dienstnehmergruppen, die Gründe für den Entgeltunterschied und Maßnahmen zu dessen Beseitigung zu beinhalten.¹²

Durchsetzungsmechanismen

Schließlich stärkt die Entgelttransparenzrichtlinie die Rechte der Dienstnehmer umfassend, um ihre Ansprüche effektiv durchsetzen zu können:¹³

Neu ist eine Beweislastumkehr zugunsten von Dienstnehmern. In Zukunft haben Dienstgeber im Streitfall zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Nach derzeitigem Recht war hier lediglich eine Beweiserleichterung für Dienstnehmer vorgesehen. Sie mussten eine derartige Diskriminierung zumindest glaubhaft machen, was mitunter nicht immer einfach war, da relevante Informationen in der Regel im Verfügungsbereich des Dienstgebers lagen.¹⁴ Die Beweislastumkehr gilt im Übrigen auch bei Verstößen gegen die erwähnten Transparenzvorgaben.

Weiters wird Dienstnehmern ein der Höhe nach nicht begrenzter Schadenersatzanspruch eingeräumt, der auf den Ersatz sämtlicher materieller und immaterieller Schäden aus einer Entgeltdiskriminierung gerichtet ist.

Weiters können über Dienstgeber, die ihre Pflichten nicht einhalten, staatliche Sanktionen verhängt werden. Welche dies im Detail sein werden, ist noch offen. Naheliegend sind aber in erster Linie Geldstrafen.

Wie können sich Dienstgeber vorbereiten?

Wie bereits erwähnt, ist es Dienstgebern zu raten, sich bereits jetzt mit den dargelegten Änderungen und den ihnen auferlegten Pflichten umfassend auseinanderzusetzen. So verschaffen sich Dienstgeber nicht nur einen rechtlichen Vorteil, sondern vermeiden auch jene Unsicherheiten, die mit einer kurzfristigen Umsetzung unter Zeitdruck regelmäßig verbunden sind.

Interne Vorbereitung

In erster Linie sollten sich Dienstgeber mit dem Inhalt der Entgelttransparenzrichtlinie befassen. Gleiches gilt für den kommenden Gesetzesentwurf des österreichischen Gesetzgebers. Abgeklärt sollte dabei gleich werden, welche Personen (HR, Betriebsrat, Compliance) eingebunden werden sollen/müssen und welche Verantwortlichkeiten bestehen – Stichwort Berichtspflicht.

Klare Kommunikationswege

Im Zusammenhang mit der Prüfung von Verantwortlichkeiten ist es für Dienstgeber zielführend, vorzeitig klare Kommunikationswege und -standards zu schaffen. Mit zunehmender Transparenz von Entgeltstrukturen steigt erfahrungsgemäß das Risiko interner Spannungen und Rückfragen. Dienstgeber sollten daher definieren, über welche Kanäle und in welcher Form Informationen bereitgestellt werden, wer für die Beantwortung von Auskunftsanfragen zuständig ist und wie eine einheitliche Kommunikation sichergestellt werden kann.

Prüfung der aktuellen Vergütungsstrukturen

Weiters sollten Dienstgeber die derzeitigen Entgeltstrukturen durchleuchten, um allfälligen Problemstellungen, die sich durch die neuen Pflichten ergeben, vorzugreifen. Abgearbeitet und dokumentiert werden sollten dabei Fragen wie

• besteht ein objektives und/oder transparentes Entgeltsystem?
• nach welchen Kriterien werden für welche Positionen Entgelte festgelegt?
• gibt es geschlechtsbezogene Unterschiede der Entlohnung bei gleichartiger Arbeit? Wenn ja, warum?

Zeigt sich hierbei bereits Nachhol- und/oder Änderungsbedarf, sollten Dienstgeber frühzeitig Maßnahmen setzen, um bestehende Missstände zu beseitigen. Allen voran bei Identifizierung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zwischen Geschlechtergruppen, die sachlich nicht gerechtfertigt sind, sind Überlegungen anzustellen, dieses Problem durch eine Angleichung des Entgelts zu lösen, bevor es zu zeit- und kostenintensiven Streitigkeiten kommt.

Prüfung des Bewerbungsprozesses

Einer derartigen Durchleuchtung sollte auch der interne Bewerbungsprozess durchzogen werden. Die abzuarbeitenden Fragen sind dabei in erster Linie

• wird im Bewerbungsprozess das Entgelt oder dessen Spanne angegeben?
• werden Bewerber nach ihrem derzeitigen Entgelt gefragt?

Werden hier Missstände festgestellt, sollten auch diese möglichst bald beseitigt werden.

Gerade für Bewerbungsprozesse empfiehlt es sich, einheitliche Standards festzulegen, wie etwa in jeder Stellenausschreibung das Entgelt oder dessen Spanne aufzunehmen. Weiters sollten jene Personen, die in den Bewerbungsprozess eingebunden sind, Stichwort HR-Abteilung, über die neuen Verpflichtungen aufgeklärt werden.

Textbausteine erarbeiten

Schließlich empfiehlt es sich, bereits im Vorfeld standardisierte Textbausteine und Kommunikationsvorlagen zu entwickeln. Dies betrifft insbesondere die Pflicht Dienstnehmer über ihr Auskunftsrecht zu belehren, dies – wie oben erwähnt – jährlich aufs Neue.

Fazit

Die (national noch umzusetzenden Regelungen der) Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Dienstgeber zu einem grundlegenden Umdenken im Umgang mit Vergütungssystemen. Entgeltfragen werden künftig nicht mehr ausschließlich intern entschieden, sondern unterliegen erhöhter Transparenz und rechtlicher Kontrolle.

Dienstgeber sind daher gut beraten, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen und bestehende Strukturen kritisch zu überprüfen. Denn wer rechtzeitig handelt, kann nicht nur Risiken minimieren, sondern sich auch strategische Vorteile im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte sichern.

Autor

Mag. Nikolaus Sauerschnig, LL.M. ist Rechtsanwalt und Partner bei Gheneff-Rami-Sommer-Sauerschnig Rechtsanwälte GmbH & Co KG (Wien).

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_{¹ Nachfolgend als Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet.}

_{² Zur besseren Lesbarkeit wird im Beitrag die männliche Form verwendet. Die Angaben beziehen sich aber natürlich auf Angehörige aller Geschlechter.}

_{³ Zur besseren Lesbarkeit nachfolgend nur als "gleiche Arbeit" zusammengefasst}

_{⁴ Art 5 Abs 1 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{⁵ Art 5 Abs 2 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{⁶ Art 5 Abs 3 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{⁷ Art 4 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{⁸ Art 6 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{⁹ Art 7 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{¹⁰ Art 7 Abs 5 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{¹¹ Art 9 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{¹² Art 10 Entgelttransparenzrichtlinie}

_{¹³ Art 18 ff Entgelttransparenzrichtlinie}

_{¹⁴ § 12 Abs 12 GlBG}