5.1 Sozialplan – Grundlagen

Definition

§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG ermöglicht es, durch Betriebsvereinbarungen Maßnahmen zu treffen, mit denen wesentliche Nachteile einer Betriebsänderung iSd § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft verhindert, beseitigt oder gemildert werden können.

Diese Betriebsvereinbarungen (Sozialpläne) verfolgen grundsätzlich das Ziel, dem Arbeitnehmer bisher zugestandene Rechtspositionen solange wie möglich zu erhalten bzw deren Verlust auszugleichen. Typischer Inhalt eines Sozialplans ist unter anderem die Gewährung freiwilliger Abfertigungen. Diese kann jedoch vom Unterlassen einer Kündigungsanfechtung bei Gericht durch den Arbeitnehmer gem § 105 ArbVG abhängig gemacht werden (vgl OGH 9 ObA 9/21w).

Im Betrieb müssen dauernd mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sein, wobei ein bloß vorübergehendes Absinken der Arbeitnehmerzahl unter 20 nicht schadet. Wesentlich sind die nachteiligen Folgen, wenn sie über die allgemeinen nachteiligen Konsequenzen einer Kündigung hinausgehen sowie alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft betreffen.

Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung oder verweigert der Arbeitgeber diesbezügliche Verhandlungen, wird der Sozialplan bei Vorliegen der Voraussetzungen auf Antrag einer der Parteien von der Schlichtungsstelle festgesetzt.

Schlichtungsstelle

Die Schlichtung wird von fünf Schlichtern vorgenommen. Den Vorsitz führt ein Berufsrichter, jeweils zwei Beisitzer werden von Arbeitnehmerseite und von Arbeitgeberseite benannt. Örtlich ist die Schlichtungsstelle bei dem Arbeits- und Sozialgericht zuständig, in dessen Sprengel der zu schließende oder zu restrukturierende Betriebsteil liegt. Die Schlichtungsstelle entscheidet nach einer mündlichen Schlichtungsverhandlung, in der im Regelfall alle beteiligten Parteien gehört werden. Die Entscheidung der Schlichtungsstelle ist, sofern sich die Parteien nicht noch in der mündlichen Schlichtungsverhandlung einigen (was sehr oft der Fall ist), die Betriebsvereinbarung. Ein Rechtsmittel dagegen ist nicht mehr vorgesehen.

Zeitlicher Geltungsbereich

Der zeitliche Geltungsbereich eines Sozialplans erstreckt sich seinem Wesen nach immer auch auf im Zuge des Anlassfalles gekündigte bzw bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer des Betriebes sowie auf einen Zeitraum in der Zukunft, bis zu dem im Zeitpunkt seines Abschlusses von einer Beendigung der Maßnahmen der Betriebsänderung auszugehen ist. Der Sozialplan kann sich neben Kündigungen auch auf Fälle einvernehmlicher Auflösungen von Arbeitsverträgen erstrecken.

Gründe für die Vereinbarung eines Sozialplans

Betriebsänderungen, die zur Vereinbarung eines Sozialplans zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat legitimieren, sind ua:

• Einschränkung bzw Stilllegung des gesamten Betriebes oder von Betriebsteilen;
• Verlegung des gesamten Betriebes oder von Betriebsteilen;
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben;
• Änderung des Betriebszweckes, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation;
• Einführung neuer Arbeitsmethoden;
• Einführung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung sowie
• in den Fällen des Frühwarnsystems.

Da sich der Regelungsinhalt eines Sozialplans nur auf die Abschwächung der negativen Folgen einer Betriebsänderung iSd ArbVG beziehen darf, wären darin enthaltene Regelungen bezüglich des Vorliegens einer Betriebsänderung, dh bezüglich der unternehmerischen Entscheidung, aufgrund der negative Folgen erst eintreten, insb deren Untersagung, unwirksam. Ebenso stellt eine Gehaltsreduktion per se keine Betriebsänderung iSd ArbVG dar und führt daher zu keiner Anwendung eines allenfalls abgeschlossenen Sozialplans (OLG Wien 26.6.2008, 8 Ra 144/07s).

Inhalt eines Sozialplans

Den Inhalt eines Sozialplans können ua folgende Elemente bilden:

• Zahlung einer freiwilligen Abfindung
• Leistung einer erhöhten Abfertigung
• Abgeltung von Anwartschaften
• Kostenersatz für Bewerbungen
• Abgeltung von Übersiedlungskosten
• Abschlussnormen wie insb Wiedereinstellungszusagen
• Freiwillige Teilnahme an einer so genannten Arbeitsstiftung etc

Ein Sozialplan darf auch danach differenzieren, ob eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses „auf Initiative“ des Dienstnehmers oder des Dienstgebers erfolgte (9 ObA 129/12d). Durch eine solche Vereinbarung wird verhindert, dass der Arbeitgeber einerseits Sozialplanleistungen zu erbringen hat, andererseits aber dem Risiko von Kündigungsanfechtungen ausgesetzt ist. So kann daher in Sozialplänen die Sozialplanleistung einer freiwilligen Abfindung vom Unterlassen der Anfechtung der Kündigung bei Gericht durch den Arbeitnehmer gem § 105 ArbVG abhängig gemacht werden (vgl OGH 9 ObA 9/21w).

Informationspflichten des Arbeitgebers

Sofern ein Betrieb eingeschränkt oder stillgelegt wird, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für diese Maßnahme, die Zahl und Verwendung der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer, deren Qualifikations- und Beschäftigungsdauer sowie die Kriterien für die Auswahl dieser Arbeitnehmer, die Zahl und die Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die geplante Maßnahme verwirklicht werden soll, sowie allfällige, zur Vermeidung nachteiliger Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer geplante Begleitmaßnahmen schriftlich bekannt zu geben (§ 109 Abs 1a ArbVG).

Rolle des Betriebsrates

Bringt eine Änderung des Betriebes – mit Ausnahme der Änderung der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an dem Betrieb – wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich, so können in Betrieben, in denen dauernd mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung dieser Folgen durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine derartige Betriebsvereinbarung heißt Sozialplan (§ 109 Abs 3 ArbVG).

Die starke Stellung des Betriebsrates liegt darin, dass er einen derartigen Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen kann. Dies folgt der Qualifikation eines Sozialplans als eine normative Betriebsvereinbarung.

Eine Besonderheit in den Bestimmungen über den Sozialplan liegt in einer Art Sanktionsmöglichkeit der Schlichtungsstelle für den Fall der verspäteten oder mangelhaften Information des Betriebsrates über sich verschlechternde Betriebsänderungen. Die Schlichtungsstelle hat nämlich bei ihrer Entscheidung zu berücksichtigen, ob der Betriebsrat bzw die Arbeitnehmer durch eine verspätete oder nicht vollständige Information über die sich verschlechternde Betriebsänderung Nachteile erlitten haben – diese sind nämlich zusätzlich abzugelten.

In der Praxis kommt dies zwar eher selten vor, naturgemäß ist diese Bestimmung aber schon eine nicht unerhebliche Sanktionsmöglichkeit, die der Betriebsrat, sofern er feststellt, dass er wirklich verspätet oder insbesondere nicht vollständig informiert wurde, zumindest im Hintergrund in Erinnerung behalten sollte.

Freiwillige Abfertigungen

Unter freiwilliger Abfertigung ist eine Einmalzahlung des Dienstgebers bei Beendigung eines Dienstverhältnisses zu verstehen. Es handelt sich dabei um über gesetzliche oder kollektivvertragliche Abfertigungen hinausgehende Zahlungen (vgl Höfle/Fellner/Schulitz, 2016, S 37). Schriftlichkeit (zB im Dienstvertrag) ist nicht erforderlich.

Der Anspruch auf die steuerliche Begünstigung (§ 67 Abs 6 EStG) von freiwilligen Abfertigungen ist zwingend an die Auflösung des Dienstverhältnisses geknüpft. Freiwillige Abfertigungen und Abfindungen können auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses steuerbegünstigt behandelt werden, wenn sie zu einem späteren Zeitpunkt (jedoch spätestens zwölf Monate nach Beendigung des Dienstverhältnisses) anfallen.

Die äußere Bezeichnung einer Zahlung als „freiwillige Abfertigung“ ist für die Subsumtion unter § 67 Abs 6 EStG nicht von entscheidender Bedeutung, vielmehr ist entscheidend, ob sie nach ihrem wirtschaftlichen Gehalt einer freiwilligen Abfertigung oder Abfindung entspricht. Von ausschlaggebender Bedeutung sind somit die Hintergründe und die Motive, die zur Zahlung führen. Es ist daher zu prüfen, aus welchem Grund die Zahlung geleistet wird. Zahlungen, die einem Dienstnehmer gewährt werden, um ihn zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zu bewegen, stehen zwar mit der Auflösung des Dienstverhältnisses im ursächlichen Zusammenhang, es handelt sich dabei aber um keine Bezüge bzw Zahlungen, die – etwa gleich einer Abfertigung – für die Beendigung eines Dienstverhältnisses typisch sind (BFG RV/3100774/2016). Es sind nur solche Bezüge begünstigt, die durch die Beendigung des Dienstverhältnisses ausgelöst werden bzw mit der Auflösung des Dienstverhältnisses in ursächlichem Zusammenhang stehen und aus diesem Grund anfallen. Dabei muss es sich um Bezüge handeln, die für die Auflösung eines Dienstverhältnisses typisch sind (vgl VwGH 2008/13/0252).

Bei der begünstigten Besteuerung freiwilliger Abfertigungen und Abfindungen ist zwischen dem System „Abfertigung Alt“ bzw „Abfertigung Neu“ zu unterscheiden.

Freiwillige Abfertigungen – System „Abfertigung Alt“

Für freiwillige Abfertigungen sind zwei Begünstigungen vorgesehen:

1. Freiwillige Abfertigungen sind bis zu einem Viertel der laufenden Bezüge der letzten zwölf Monate mit 6 % zu besteuern (Viertelbegünstigung).
2. Abhängig von der Dienstzeit eines Arbeitnehmers – in gestaffelter Höhe von zwei bis zwölf Zwölftel der laufenden Bezüge – unterliegen freiwillige Abfertigungen dem 6%igen Steuersatz (Zwölftelbegünstigung).

Viertelregelung

Freiwillige Abfertigungen und Abfindungen sind mit 6 % (§ 67 Abs 1 EStG) zu versteuern, soweit sie insgesamt ein Viertel der laufenden Bezüge der letzten zwölf Monate nicht übersteigen. Der begünstigte Steuersatz von 6 % ist aber höchstens auf den Betrag anzuwenden, der dem Neunfachen der monatlichen SV-Höchstbeitragsgrundlage entspricht.

Für die begünstigte Besteuerung von freiwilligen Abfertigungen stellt § 67 Abs 6 Z 1 EStG auf ein „Viertel der laufenden Bezüge der letzten zwölf Monate“ vor Beendigung des Dienstverhältnisses ab. Eine Verlängerung oder Verschiebung dieses Zeitraums kommt selbst bei Vorliegen besonderer Umstände nicht in Betracht (vgl VwGH Ro 2021/13/0004).

Zwölftelregelung

Über das Ausmaß der Viertelregelung (§ 67 Abs 6 Z1 EStG) hinaus sind freiwillige Abfertigungen bei einer nachgewiesenen Dienstzeit von

mit dem begünstigten Steuersatz von 6 % zu versteuern. Ergibt sich jedoch bei Anwendung der dreifachen monatlichen SV-Höchstbeitragsgrundlage (Wert 2025: EUR 19.350,–) auf die der Berechnung zugrunde zu legende Anzahl der laufenden Bezüge ein niedrigerer Betrag, ist nur dieser mit 6 % zu versteuern (§ 67 Abs 6 Z 2 EStG).

Kürzungsregel

Während der Dienstzeit (inkl Vordienstzeiten) bereits erhaltene gesetzliche, freiwillige und/oder kollektivvertragliche Abfertigungen kürzen das steuerlich begünstigte Ausmaß. Dies gilt auch für gesetzliche Abfertigungszahlungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses (vgl VwGH Ro 2021/15/0007).

Die Anwendung der Zwölftelbegünstigung hängt davon ab, ob und inwieweit der Arbeitnehmer seine Dienstzeit, die er auch bei verschiedenen Arbeitgebern erbracht haben kann, nachweist. Was den Nachweis der zu berücksichtigenden Dienstzeit betrifft, bleibt es dem Arbeitnehmer überlassen, „bis zu welchem Zeitpunkt zurück die Dienstverhältnisse nachgewiesen werden“. Aus der Wortfolge „bis zu welchem Zeitpunkt zurück die Dienstverhältnisse nachgewiesen werden“ ist ableitbar, dass der Nachweis beim aktuellen Dienstverhältnis beginnen muss und in zeitlicher Hinsicht so weit zurückzuerfolgen hat, wie es dem Dienstnehmer möglich ist oder opportun erscheint. Ein Außerachtlassen einzelner Jahre bzw Dienstverhältnisse (samt der im Rahmen dieser Dienstverhältnisse bezogenen Abfertigungen) kommt dabei nicht in Betracht (vgl VwGH Ro 2021/15/0007).

Der Nachweis ist vom Arbeitgeber zum Lohnkonto (§ 76 EStG) zu nehmen. Die Kürzungsregel bei der freiwilligen Abfertigung betrifft nur die Zwölftelregelung (§ 67 Abs 6 Z 2 EStG), nicht jedoch die Viertelregelung (§ 67 Abs 6 Z 1 iVm Z 3 EStG).

Berechnung des Viertels der laufenden Bezüge

Hat ein Dienstverhältnis länger als zwölf Monate gedauert und sind innerhalb der letzten zwölf Monate zB infolge von Präsenzdienst, Ausbildungsdienst, Krankheit, Altersteilzeit, Mutterschutz oder Karenzurlaub geringere oder gar keine Bezüge ausbezahlt worden, ist die Beurteilung von dem Zeitraum zurückgehend vorzunehmen, für den letztmalig die vollen laufenden Bezüge angefallen sind.

Sozialversicherung und Lohnnebenkosten

Freiwillige Abfertigungen sind sozialversicherungsfrei und sind auch vom DB und DZ sowie von der Kommunalsteuer befreit. Dabei ist die DB-Befreiung unabhängig von der Lohnsteuerbegünstigung (VwGH 2012/15/0122).

Freiwillige Abfertigungen – System „Abfertigung Neu“

Eine begünstigte Besteuerung für freiwillige Abfertigungen im System „Abfertigung Neu“ gibt es nicht (VwGH 2011/13/0086); dh diese sind nicht gem § 67 Abs 6 EStG lohnsteuerbegünstigt. In diesem Fall sind freiwillige Abfertigungen wie ein laufender Bezug im Zeitpunkt des Zufließens nach dem Lohnsteuertarif zu versteuern und erhöhen nicht das Jahressechstel. Selbiges gilt auch für freiwillige Abfertigungen, die für die Anrechnung von Vordienstzeiten ausbezahlt werden, die noch aus Zeiten der „Abfertigung Alt“ stammen. Diese sind ebenfalls nicht lohnsteuerbegünstigt.

Abgangsentschädigung

In der Praxis wird einem Dienstnehmer eine Abgangsentschädigung dafür bezahlt, dass er einer einvernehmlichen Auflösung seines Dienstverhältnisses zustimmt. Dies kommt häufig bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (zB Arbeitnehmer in Elternteilzeit, Mitarbeiter mit Behinderung, Betriebsräte, ältere Arbeitnehmer etc) vor.

Wird im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung eine einmalige freiwillige Abgangsentschädigung geleistet, so sind keine SV-Beiträge zu leisten. Voraussetzung für die Beitragsfreiheit ist, dass keine gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder einzelvertraglichen Entgeltansprüche (zB Sonderzahlungen, Urlaubsentschädigung, Kündigungsentschädigung etc) abgegolten werden.

Wird einem Dienstnehmer ein Pauschalbetrag ausbezahlt, der sowohl gesetzliche, kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Entgeltansprüche sowie eine Abgangsentschädigung enthält, so ist wie folgt vorzugehen:

• Die Entgeltansprüche sind aus dem Pauschalbetrag auszuscheiden. Diese sind SV-beitragspflichtig und verlängern dementsprechend das Ende der Pflichtversicherung.
• Der übrig gebliebene Betrag entspricht der Abgangsentschädigung und ist SV-beitragsfrei.

Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen sind von der begünstigten Besteuerung ausgenommen und daher gem § 67 Abs 10 EStG im Zeitpunkt des Zufließens nach dem Lohnsteuertarif des jeweiligen Kalendermonats zu besteuern (vgl VwGH Ra 2017/15/0073; Ro 2020/13/0013).

Sozialversicherung

Eine „freiwillige Abfertigung“, die ein Dienstgeber im Gegenzug zur Zurückziehung einer Kündigungsanfechtungsklage gezahlt hat, ist eine Abgangsentschädigung iSd § 49 Abs 3 Z 7 ASVG. Diese Leistung führt nicht zu einer Verlängerung der Pflichtversicherung gem § 11 Abs 2 ASVG (VwGH 2013/08/0167).

Kommunalsteuer bei Bezügen im Rahmen von Sozialplänen

Bezüge, die bei oder nach Beendigung des Dienstverhältnisses im Rahmen von Sozialplänen als Folge von Betriebsänderungen iSd § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 des Arbeitsverfassungsgesetzes oder vergleichbaren gesetzlichen Bestimmungen anfallen, zählen nicht zur Bemessungsgrundlage der Kommunalsteuer,

• wenn diese Zahlungen sonstige Bezüge gem § 67 Abs 6 EStG (zB freiwillige Abfertigungen, Abfindungen) darstellen (vgl VwGH 21.09.2016, 2013/13/0102), unabhängig davon, ob das Dienstverhältnis den Bestimmungen des BMSVG unterliegt und ob eine einkommensteuerlich begünstigte Besteuerung stattfinden kann, oder
• wenn diese Zahlungen laufend für (wenn auch begrenzte) Zeiträume nach der Beendigung des Dienstverhältnisses ausbezahlt werden und somit diesen Zahlungen die Funktion von Ruhe- und Versorgungsbezügen iSd § 5 Abs 2 lit a KommStG zukommt (zB Überbrückungshilfe).

Bei Auszahlung vorgezogener Jubiläumsgelder im Rahmen von Sozialplänen handelt es sich weder um sonstige Bezüge gem § 67 Abs 6 EStG noch um Ruhe- und Versorgungsbezüge iSd § 5 Abs 2 lit a KommStG, weshalb diese in die Bemessungsgrundlage für die Kommunalsteuer einzubeziehen sind (VwGH 04.02.2009, 2007/15/0168).