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Dokument-ID: 242835

Redaktion FORUM Media | Praxiswissen | Fachbeitrag

1.2.8 Aus- und Weiterbildung

Rechtliche Grundlagen

§ 2d AVRAG

Ausbildungskostenrückersatz

Ausbildungskosten

Unter Ausbildungskosten iSd § 2d AVRAG versteht man die vom Dienstgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Dienstnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Dienstgebern verwerten kann. Dabei spielt es keine Rolle ob die Ausbildung extern oder firmenintern angeboten wird (OGH 27.09.2013, 9 ObA 151/12i).

Es kommt also darauf an ob der Dienstnehmer das erlangte Wissen auch in anderen Unternehmen anwenden kann und dieses seinen „Wert“ am Arbeitsmarkt steigert. Ob er in einem neuen Dienstverhältnis tatsächlich ein höheres Entgelt bezieht oder seine durch die Ausbildung gewonnenen Kenntnisse anwendet, ist nicht relevant.

Werden die Ausbildungskosten vom Dienstgeber getragen, können dieser und der Dienstnehmer entweder bereits im Dienstvertrag oder aus einem Anlassfall heraus (zB in Form eines Vertragszusatzes) den Rückersatz der aufgewendeten Kosten vereinbaren.

Einschulungskosten

Im Unterschied zu Ausbildungskosten versteht man unter Einschulungskosten die Aufwendungen des Dienstgebers, die dadurch entstehen, dass der Dienstnehmer mit dem Betrieb und seiner betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht wird (zB Produktvorstellungen, Arbeitsplatzeinschulungen udgl).

Für Einschulungskosten besteht grundsätzlich kein Rückersatzanspruch des Dienstgebers, es sei denn, der Dienstnehmer hat dadurch Spezialwissen erworben, das ihm sein berufliches Fortkommen durch die Wertsteigerung am Arbeitsmarkt erleichtert.

Rückforderbarkeit

Soll der Arbeitnehmer zum Rückersatz von Ausbildungskosten (und des während einer Ausbildung fortgezahlten Entgelts) verpflichtet werden, muss darüber noch vor einer bestimmten Ausbildung eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden, aus der auch die konkrete Höhe der zu ersetzenden Ausbildungskosten hervorgeht (vgl OGH 9 ObA 85/21x, sowie § 2d Abs 2 AVRAG). Durch diese schriftliche Vereinbarung soll der Arbeitnehmer Transparenz über die Bedingungen für den Rückersatz der Kosten seiner Ausbildung erhalten. Nur so kann eine sittenwidrige Beschränkung der Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers vermieden werden (vgl OGH 9 ObA 125/11i). Nicht transparent ist eine Vereinbarung, die nicht auf das Bruttoentgelt abstellt, sondern nur vage von „Kosten der bezahlten Dienstfreistellung“ spricht (vgl OGH 9 ObA 124/19d).

Achtung:

Die Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz ist sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen. Die Verletzung des Schriftformerfordernisses führt zur (gänzlichen) Unwirksamkeit (Nichtigkeit) der Vereinbarung (vgl OGH 9 ObA 57/23g).

Hinweis:

Der Ausbildungskostenrückersatz dient dem Schutz der Investition des Arbeitgebers in die Ausbildung des Mitarbeiters. Dem Arbeitgeber wird ein schutzwürdiges Interesse daran zugestanden, dass eine auf seine Kosten erworbene Höherqualifikation des Arbeitnehmers ihm – und nicht einem anderen Arbeitgeber – zugute kommen soll. Andererseits darf die Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers, die ihm auch die Mobilität am Arbeitsmarkt sichert, durch die Auferlegung einer zu hohen finanziellen Rückzahlungslast nicht unzulässig eingeschränkt werden. Das Entstehen der Rückzahlungsverpflichtung ist aber an bestimmte Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebunden (vgl OGH 9 ObA 35/19s).

Voraussetzungen der Rückerstattungspflicht sind:

Der Arbeitnehmer darf im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht noch minderjährig sein bzw muss auch sein gesetzlicher Vertreter seine Zustimmung erteilt haben.
Das Arbeitsverhältnis endet vor Ablauf von vier bzw in besonderen Fällen acht Jahren ab der Ausbildung bzw bei einem befristeten Dienstverhältnis durch Fristablauf.
Es muss eine zwingende monatliche Aliquotierung des Rückerstattungsbetrages gerechnet von der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der Bindungsdauer stattfinden. Eine davon abweichende Ausgestaltung der zeitlichen Aliquotierung des Rückerstattungsbetrages (etwa eine jährliche Aliquotierung) ist aufgrund des zwingenden Charakters dieser Bestimmung unzulässig und hat die Unwirksamkeit der (gesamten) Rückzahlungsvereinbarung zur Folge. Bestehende kollektivvertragliche Regelungen des Ausbildungskostenrückersatzes, die eine davon abweichende Aliquotierung der Rückersatzverpflichtung vorsehen (etwa eine Aliquotierung nach Jahren), sind – im Fall von nach dem 28.12.2015 geschlossenen Rückersatzvereinbarungen – unbeachtlich. Günstigere Vereinbarungen, etwa die Vereinbarung einer vorzeitigen Reduktion der Rückzahlungspflicht (etwa eine wöchentliche Aliquotierung), sind zulässig.
Die mittels der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten müssen generell, dh auch bei anderen Arbeitgebern, anwendbar sein.
Einschulungskosten sind explizit von der Rückerstattung ausgenommen, eine darüber abgeschlossene Vereinbarung wäre in diesem Umfang nichtig.

Beispiel: Rechtsprechung

Nicht transparent ist eine Vereinbarung, die nicht auf das Bruttoentgelt abstellt, sondern nur vage von „Kosten der bezahlten Dienstfreistellung“ spricht (vgl OGH 9 ObA 124/19d).

Eine exakte Ausweisung des Rückzahlungsbetrags „auf den Cent genau“ ist jedoch oft nicht möglich. Eine solche ist aber nicht erforderlich, um eine Rückzahlungsvereinbarung in Bezug auf das während der Ausbildung fortgezahlte Entgelt transparent zu gestalten (vgl OGH 9 ObA 7/18x).

Auch eine pauschale Vorwegvereinbarung des Rückersatzes ist rechtlich unwirksam (OGH 8 ObA 92/11d).

Durch diese schriftliche Vereinbarung soll der Arbeitnehmer Transparenz über die Bedingungen für den Rückersatz der Kosten seiner Ausbildung erhalten. Nur so kann eine sittenwidrige Beschränkung der Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers vermieden werden (vgl OGH 9 ObA 125/11i).

Die Ausbildungsrückersatzvereinbarung ist auch dann unwirksam, wenn zwar dem Arbeitnehmer die Höhe der Ausbildungskosten bekannt sind, jedoch die Modalitäten über einen allfälligen Rückersatz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber erst in einer nach Beginn der Ausbildung abgeschlossenen Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz festgelegt werden (vgl OGH 9 ObA 48/23h).

Eine Verpflichtung zur Rückerstattung von Ausbildungskosten besteht dann nicht, wenn die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird. Im Falle einer unrichtigen Aliquotierung ist keine Reduktion auf das gesetzlich zulässige Ausmaß vorzunehmen, sondern die Gesamtvereinbarung ist als unwirksam anzusehen (vgl OGH 8 ObA 33/20s).

Beispiel:

Eine Sekretärin absolviert nach Ersuchen des Arbeitgebers und unter Zusicherung der Kostenübernahme einen externen Buchhaltungskurs. Nach erfolgreicher Absolvierung des Kurses wird die Mitarbeiterin dann auch im Bereich der Buchhaltung eingesetzt. Zwei Monate nach Abschluss der Ausbildung wird das Dienstverhältnis auf Ersuchen der Mitarbeiterin einvernehmlich aufgelöst. Der Arbeitgeber fordert nach Beendigung des Dienstverhältnisses die Kurskosten in Höhe von EUR 600,– von der Mitarbeiterin zurück, die diese auch zurückzahlt. Erst später erfährt sie, dass eine Vereinbarung über einen Ausbildungskostenrückersatz der Schriftform bedarf und verlangt vom Arbeitgeber die Rückzahlung.

Muss der Arbeitgeber der ehemaligen Mitarbeiterin den Betrag von EUR 600,– wieder refundieren?

Der Ausbildungskostenrückersatz war nicht schriftlich vereinbart worden; dh ohne schriftliche Vereinbarung war der Rückerstattungsanspruch hinfällig. Mit der Rückerstattung der Ausbildungskosten durch die Mitarbeiterin wurde auch nicht die für einen Ausbildungskostenrückersatz nach § 2d Abs 2 AVRAG erforderliche Vereinbarung „nachgeholt“. Die Mitarbeiterin zahlte nur, weil sie der unrichtigen Ansicht war, dass die Rückerstattung auch ohne besondere Vereinbarung nach § 2d AVRAG verpflichtend sei. Damit hat sie aber die Zahlung von EUR 600,– aus einem vom Arbeitgeber veranlassten Rechtsirrtum heraus grundlos geleistet. Die ehemalige Mitarbeiterin ist nach § 1431 ABGB daher berechtigt den Betrag wieder zurückzufordern (vgl OGH 24.02.2021, 9 ObA 121/20i).

Wird eine pauschalierte Rückerstattung eines konkret bezifferten Teils der Ausbildungskosten vereinbart, so ist diese Pauschalierung mangels abweichender Parteienabrede als Höchstgrenze zu sehen, die aber nichts daran ändert, dass nur die tatsächlich aufgewendeten Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind. Weitere Anforderungen, als dass es sich eben um tatsächliche Ausbildungskosten handeln muss, werden von der Rechtsprechung nicht gestellt. Eine Unterscheidung zwischen individuellen – nur dem Ausgebildeten höchstpersönlich zuzurechnenden Ausbildungskosten – und anderen tatsächlichen Ausbildungskosten – die der Ausbildner ohnehin gehabt hätte – findet in der Rechtsprechung keine Grundlage. Überschreiten daher die tatsächlichen Ausbildungskosten den in der Vereinbarung festgelegten pauschalierten Betrag, so ist der gesamte Pauschalbetrag zurückzuzahlen (OGH 29.09.2016, 9 ObA 129/15h).

Die Formulierung, „die Rückzahlungsverpflichtung verringert sich anteilig für jeden begonnenen Monat der nach Ende der Ausbildung im Dienstverhältnis zurückgelegten Bindungsfrist“, wurde vom OGH nicht beanstandet (OGH 9 ObA 85/24a).

Bei einer Arbeitgeber-Kündigung ohne Verschulden des AN besteht kein Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz. Dies gilt auch bei Kündigung aus saisonalen Gründen und neuerlicher Begründung des Arbeitsverhältnisses in der darauffolgenden Saison (vgl OGH 9 ObA 35/19s).

Hinweis:

Sicherheitshalber sollten Rückzahlungsvereinbarungen für jede Ausbildung gesondert vereinbart werden und nicht nur allgemein im Arbeitsvertrag für alle zukünftigen Ausbildungen. Aus der schriftlichen Vereinbarung muss die konkrete Höhe der zu ersetzenden Ausbildungskosten hervorgehen. Formulierungen, wie „1/60 der Kosten der bezahlten Dienstfreistellung“ sind unzureichend, da der Rückzahlungsvereinbarung jegliche betragliche Präzisierung fehlt und die konkrete Höhe des zu ersetzenden Entgelts nicht hervorgeht (vgl OGH 9 ObA 7/18x).

Hinweis:

Für Vereinbarungen eines Ausbildungskostenrückersatzes vor dem 28.12.2015 gilt eine Bindungsfrist von fünf Jahren.

Übersicht: Besteht ein Anspruch des Arbeitgebers auf Ausbildungskostenrückersatz?

	ja	nein
Kündigung durch Arbeitnehmer	x
Kündigung durch Arbeitgeber		x
Kündigung durch Arbeitgeber wegen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers	x
Entlassung – gerechtfertigt	x
Entlassung – ungerechtfertigt		x
Entlassung – dauernde Arbeitsunfähigkeit (§ 27 Z 2 AngG, § 82 lit b GewO)		x
Ende der Probezeit		x
Vorzeitigen Austritt – begründet		x
Vorzeitiger Austritt – unbegründet	x
Vorzeitiger Austritt – Mutterschaft (OGH 29.09.2014, 8 ObA 57/14m)		x
Abbruch der Ausbildung wegen Krankheit des Arbeitnehmers (keine schuldhafte Vereitelung des Abschlusses)		x
Kündigung aus saisonalen Gründen und neuerlicher Begründung des Arbeitsverhältnisses in der darauffolgenden Saison		x

Hinweis: Kündigung aus saisonalen Gründen

Nach § 2d Abs 4 AVRAG besteht der Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz auch dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer aus saisonalen Gründen gekündigt wird. Dies gilt auch, wenn eine Wiedereinstellungszusage vorliegt. Eine solche Kündigung des Arbeitgebers führt daher dazu, dass das Arbeitsverhältnis zunächst beendet ist und der Anspruch auf Ausbildungskostenrückersatz erlischt. Ist aber die Rückerstattungspflicht durch Arbeitgeberkündigung erloschen, lebt sie auch nicht wieder dadurch auf, dass der Arbeitnehmer in der Folge ein neues Dienstverhältnis mit dem Arbeitgeber abschließt (vgl OGH 9 ObA 35/19s).

Die Rückzahlungsverpflichtung des Dienstnehmers ist zeitlich beschränkt. Sie darf maximal vier Jahre, in Sonderfällen acht Jahre betragen und hat hinsichtlich der Höhe des rückzuzahlenden Betrages mit Ablauf der Bindungsdauer linear (anteilig) abzunehmen.

Rückgefordert werden können vor allem Kosten für

Kursgebühren,
Reisekosten und
Lohnkosten während der Ausbildung.

Lohnkosten können nur dann zurückgefordert werden, wenn der Dienstnehmer während der Ausbildung keine Arbeitsleistung erbringt und die Ausbildung nicht der Erfüllung des Dienstvertrages dient.

Hinweis:

Für die „erfolgreich absolvierte“ Ausbildung iSd § 2d AVRAG ist eine Prüfung oder ein Zeugnis nicht erforderlich (vgl OGH 9 ObA 97/13z). Eine für den Arbeitnehmer völlig wertlose, weil nicht verständliche Ausbildung kann nicht als „erfolgreich“ absolvierte Ausbildung iSd § 2d AVRAG qualifiziert werden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Kosten für die Ausbildung trotz einer Ausbildungskostenrückzahlklausel nicht vom Arbeitnehmer zurückfordern (vgl OGH 8 ObA 51/12a).

Ausbildungskostenrückersatz bei nicht bestandener Prüfung

Enthält die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Klausel über den Rückersatz der Ausbildungskosten im Fall des Nichtbestehens der zum erfolgreichen Abschluss der Ausbildung erforderlichen Prüfung, so besteht kein Recht des Arbeitgebers auf Ausbildungskostenrückersatz (vgl OGH 8 ObA 74/23z).

Fortbildungspflicht (§ 11b AVRAG)

Ist aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Kollektivverträge oder Dienstverträge eine Weiter-, Aus- und Fortbildung des Arbeitnehmers notwendig, so

ist die Teilnahme an diesen als Arbeitszeit zu qualifizieren (dies kann Auswirkungen auf Mehr- und Überstundenabgeltung, sowie Ruhezeiten haben) und
sind die Kosten vom Arbeitgeber zu tragen (außer bei Kostentragung durch Dritte).

Freiwillige Weiterbildungsmaßnahmen sind von dieser Regelung ausgenommen.

Folgende Voraussetzungen müssen zum Zeitpunkt eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kumulativ erfüllt sein, dass § 11b AVRAG zur Anwendung kommt (vgl dazu Informationen des BMAW zu § 11b AVRAG):

Das Arbeitsverhältnis muss in den Geltungsbereich des AVRAG fallen: § 11b AVRAG gilt nur für privatrechtliche und nicht für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Land, Gemeinde, Gemeindeverband).
Die Aus-, Fort- und Weiterbildung muss hinreichend spezifiziert sein: Wird eine Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerverpflichtung zur Aus-, Fort- oder Weiterbildung nicht näher konkretisiert, kommt § 11b AVRAG nicht zur Anwendung.
Der Zweck der Aus, Fort- oder Weiterbildung muss mit dem Zweck der Arbeitsleistung, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, zusammenfallen: § 11b AVRAG erfasst nur jene Fälle, in denen der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistungen verpflichtet ist, die bestimmten gesetzlichen, vertraglichen oder betrieblichen Qualitätsanforderungen entsprechen muss. Diese Anforderungen können nur durch Aus-, Fort- oder Weiterbildung erfüllt werden. Bei Fällen, in denen eine Weiterbildung lediglich als nützlich angesehen wird, wie zB die Fortbildungen zur allgemeinen Wissenserweiterung oder der Erwerb von Zusatzqualifikationen für mögliche andere Arbeitsplätze sind nicht von § 11b AVRAG umfasst.
Die Aus-, Fort- oder Weiterbildung ist als unerlässliche Vorbedingung der Zulässigkeit der Arbeitsleistung vorgeschrieben: § 11b AVRAG kommt nur dann zur Anwendung, wenn für das Unterlassen der Aus-, Fort- oder Weiterbildung eine konkrete Rechtsfolge vorgesehen ist, wie zB der Nachweis erfolgter Aus-, Fort- oder Weiterbildung als Voraussetzung der Tätigkeit oder eine Strafbestimmung für das Unterbleiben der Aus-, Fort- oder Weiterbildung.

Kostenrückerstattung: § 11b AVRAG („sind die Kosten für diese Aus-, Fort- oder Weiterbildung vom Arbeitgeber zu tragen“) steht einer Verpflichtung des Arbeitnehmers im Rahmen des § 2d AVRAG Kosten für Aus-, Fort- oder Weiterbildung rückzuerstatten, nicht entgegen. Im aufrechten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber die Kosten einer Aus-, Fort- oder Weiterbildung unter den Voraussetzungen des § 11b AVRAG zu tragen. Für das beendete Arbeitsverhältnis ist jedoch ein allfälliger Anspruch des Arbeitgebers nach § 2d AVRAG zu prüfen und zu beurteilen.

Hinweis:

Arbeitnehmer dürfen nicht wegen der Geltendmachung ihrer Rechte auf Weiter-, Aus- und Fortbildungszeiten gekündigt oder entlassen werden oder auf sonstige Weise benachteiligt werden. Sollte dies der Fall sein kann der Arbeitnehmer binnen 5 Tagen ab Zugang der Kündigung eine schriftliche Kündigungsbegründung verlangen. Die Nicht-Abgabe führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Wahrscheinlichkeit der Anfechtung wegen einer Motivkündigung erhöht sich jedoch.