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Andreas Gerhartl | Praxiswissen | Fachbeitrag

2 Grundsätzliches zur Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen in Unternehmen

Einleitung

Arbeitgeber verfügen grundsätzlich über ein Recht zur Kontrolle, das sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt. Dieses Kontrollrecht bezieht sich grundsätzlich aber nur auf die Erbringung der Arbeitsleistung und daher nicht auch auf die Person des Arbeitnehmers. Unter „Kontrolle“ wird idZ das Erheben bestimmter Fakten und deren Abgleich mit einem Sollzustand verstanden, wobei unerheblich ist, ob die Kontrollmaßnahmen durch Menschen oder technische Systeme durchgeführt wird. Erfasst sind daher bspw Maßnahmen wie das Führen von Strichlisten, Zeitmessung oder Taschenkontrollen (zB OGH 20.12.2006, 9 ObA 109/06d). Im Zuge der Durchführung von Kontrollmaßnahmen kommt es häufig zu einer Verarbeitung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers, weshalb die Thematik auch datenschutzrechtliche Implikationen aufweist.

Das Thema der Kontrolle bzw Überwachung von Arbeitnehmern spielt in unterschiedlichen Zusammenhängen eine Rolle. Dabei kann es sich um systematische (dauerhafte) oder anlassfallbezogene (vorübergehende) Maßnahmen handeln, die auf unterschiedlichen Zielsetzungen basieren können. Zu den in der Praxis am häufigsten mit der Überwachung verfolgten Zwecken gehören insbesondere folgende: