Arbeitsverträge

Im Österreichischen Arbeitsrecht ist für Arbeitsverträge grundsätzlich kein Schriftformgebot vorgesehen. Ein Arbeitsvertrag kann daher auch durch mündliche Einigung zustande kommen.

§ 2 AVRAG sieht lediglich den Mindestinhalt für einen Dienstzettel vor. Ein Dienstzettel hält nur das fest, was zwischen den Vertragsparteien vereinbart wurde. Er hat nur deklarative und keine konstitutive Wirkung.

Mindestinhalt eines Dienstzettels

• Name und Anschrift des Arbeitgebers
• Name und Anschrift des Arbeitnehmers
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses
• Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin
• Gewöhnlicher Arbeitsort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte
• Allfällige Einstufung in ein generelles Schema
• Vorgesehene Verwendung
• Betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie zB Sonderzahlungen, Fälligkeit des Entgelts
• Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes
• Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz anzuwenden ist
• Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsicht aufliegen
• Name und Anschrift der betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz unterliegen Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse

Es empfiehlt sich aber jedenfalls nicht nur einen Dienstzettel, sondern einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Der sinnvolle Inhalt eines solchen Vertrages orientiert sich in erster Linie an der Position des Arbeitnehmers. Um das Ausstellen eines separaten Dienstzettels zu vermeiden, solle jedenfalls der zwingende Inhalt eines Dienstzettels auch Inhalt des Arbeitsvertrages sein.

Folgende Klauseln sind grundsätzlich empfehlenswert:

• Vereinbarung eines Probemonats gem § 19 AngG
  „Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der erste Monat gilt als Probemonat, während dem der Arbeitsvertrag von beiden Seiten jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden kann.“
• Befristung
  Soll die Möglichkeit nach einem längeren Zeitraum als ein Monat für die Erprobung des Mitarbeiters bestehen, ist eine Befristung zu empfehlen.
  „Das Arbeitsverhältnis wird auf 3 Monate befristet abgeschlossen. Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probemonat. Gibt keine der Parteien bis spätestens eine Woche vor Ablauf der Befristung bekannt, das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollen, gilt das Dienstverhältnis ab diesem Zeitpunkt als unbefristet abgeschlossen.“
• Versetzungsvorbehalte
  „Der Arbeitnehmer wird als … eingestellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Tätigkeiten des Arbeitnehmers im Rahmen der Zumutbarkeit vorübergehend oder dauerhaft abzuändern.“
  „Der Dienstort ist … . Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an anderen Betriebsstätten seines Unternehmens vorübergehend oder dauerhaft einzusetzen.“
• Vorbehalt der Änderung der Lage Arbeitszeit
  Im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich Ausmaß und Lage der Arbeitszeit aufzunehmen. Ist diese in anderen Vereinbarungen (zB Betriebsvereinbarung) geregelt, reicht ein Hinweis darauf. Jedenfalls sollte aber im Arbeitsvertrag ein Änderungsvorbehalt gemacht werden.
  „Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitszeiteinteilung innerhalb der gesetzlichen Grenzen des § 19c AZG einseitig abzuändern.“
• Verfallsklausel
  „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind bei sonstigem Verfall binnen 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen.“
  In vielen Kollektivverträgen sind ohnehin Verfallsfristen vorgesehen. Sieht der Kollektivvertrag eine längere Verfallsfrist vor, geht diese der im Dienstvertrag vereinbarten Verfallsfrist vor.

Es handelt sich nur um beispielhafte Formulierungen, die auf den konkreten Fall angepasst werden müssen.

Spezielle Vereinbarungen wie eine Konkurrenzklausel oder eine Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten sollten nicht flächendeckend, sondern nur bei den Arbeitnehmern aufgenommen werden, bei denen ein konkreter Bedarf besteht bzw die gesetzliche Möglichkeit für die Vereinbarung solcher Klauseln überhaupt gegeben sind.

Bei großräumigen Änderungen von arbeitsvertraglichen Bestimmungen empfiehlt es sich, einen komplett neuen Vertrag aufzusetzen, der den alten ersetzt. Die Änderung von Dienstverträgen mit Zusätzen schafft nach einiger Zeit eine gewisse Unübersichtlichkeit und ist dann oft, insbesondere bei lang andauernden Dienstverhältnissen, eine Nachvollziehbarkeit der in Geltung stehenden Vereinbarungen schwierig.

Wichtige Klauseln in Arbeitsverträgen

Konkurrenzklausel

Für bestimmte Arbeitnehmer kann es sich empfehlen, eine so genannte Konkurrenzklausel (manchmal auch nachvertragliches Wettbewerbsverbot genannt) zu vereinbaren. Es handelt sich dabei um eine Vereinbarung, mit der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers tätig zu werden. Das gilt sowohl für unselbstständige als auch für selbstständige Tätigkeiten, je nach Vereinbarung.

Eine Konkurrenzklausel ist nur insoweit wirksam als:

• Der Angestellte im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig ist;
• sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Angestellten in dem Geschäftszweig des Dienstgebers bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt; und
• die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse, das der Dienstgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten enthält.

Eine Konkurrenzklausel ist dann unwirksam, wenn sie im Rahmen eines Dienstverhältnisses getroffen wird, bei dem das für den letzten Monat das Dienstverhältnis gebührende Entgelt das 20-fache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG (für 2016 EUR 3.240,– brutto) nicht übersteigt. Sonderzahlungen sind bei der Ermittlung des Entgelts außer Acht zu lassen.

Für Vertragsabschlüsse von Angestellten vor dem 17.03.2006 bzw von Arbeitern vor dem 18.03.2006 gilt keine Entgeltgrenze. Für Vertragsabschlüsse vor dem 29.12.2015 gilt eine Entgeltgrenze in der Höhe der 17-fachen täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (Wert für 2016 EUR 2.754,– brutto) unter Berücksichtigung der Sonderzahlungsanteile.

Eine Konkurrenzklausel gilt nur bei folgenden Beendigungsarten:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer, sofern der Arbeitgeber dafür nicht schuldhaft Anlass gegeben hat
• Gerechtfertigte Entlassung durch den Arbeitgeber
• Ungerechtfertigter vorzeitiger Austritt des Arbeitnehmers
• Arbeitgeberkündigung, sofern der Arbeitnehmer dazu schuldhaft Anlass gegeben hat
• Einvernehmliche Auflösung (ein Nicht-Gelten der Konkurrenzklausel muss ausdrücklich in der einvernehmlichen Auflösung vereinbart werden)
• Befristetes Dienstverhältnis

Auch wenn die genannten Formalvorschriften erfüllt sind, kann die Konkurrenzklausel vom Gericht – zumindest teilweise – für ungültig erklärt werden. Gem § 36 Abs 1 Z 3 AngG ist eine Konkurrenzklausel unbeschadet der sonstigen Beschränkungen nur insoweit zulässig, als die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber aus ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Selbst wenn eine Abrede im Rahmen des Geschäftszweiges des ehemaligen Arbeitgeber mit einem Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses befristet ist, kann sie dennoch unzulässig sein (vgl zB OGH 4 Ob 77/79). Es kann daher nur im konkreten Einzelfall beurteilt werden, ob eine Konkurrenzklausel – selbst wenn die formalen Vorschriften erfüllt sind – tatsächlich gültig ist und der Arbeitgeber auf ihre Einhaltung bestehen kann.

Wurde eine Konkurrenzklausel gültig vereinbart und bewegt sie sich innerhalb des gesetzlich abgesteckten Rahmens, kann der Arbeitgeber im Falle der konkurrenzierenden Tätigkeit auf Einhaltung der Klausel, dh auf das Unterlassen der konkurrenzierenden Tätigkeit, klagen.

Grundsätzlich sind auch Schadenersatzansprüche denkbar. Um eine solche Geltendmachung zu erleichtern, wird im Regelfall eine so genannte Konventionalstrafe für das Nichteinhalten der Konkurrenzklausel vereinbart. Für Vereinbarungen ab 01.01.2016 ist die Höhe einer solchen Konventionalstrafe mit dem 6fachen Nettomonatsentgelt (exklusive Sonderzahlungen) begrenzt. Hat der Arbeitnehmer für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe versprochen, so kann der Arbeitgeber nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen. Der Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen. Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht.

Selbstverständlich kann der Arbeitgeber jederzeit auf die Einhaltung einer Konkurrenzklausel verzichten.

Betreffend Zahlungen für die Einhaltung einer Konkurrenzklausel gehen die Gebietskrankenkassen davon aus, dass diese im Hinblick auf die Beitragsbefreiung des § 49 Abs 3 7 7 ASVG nicht beitragspflichtig sind (BFG 24.08.2017, RV/5101684/2015).

Ausbildungskostenrückersatz

Ausbildungskosten sind die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierten Ausbildungen, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten.

In vielen Dienstverträgen findet sich eine Regelung, dass die Kosten für beim Dienstgeber absolvierten Ausbildung rückzuerstatten sind. Eine solche allgemeine Regelung ohne Bezug auf eine konkrete Ausbildung und die vom Gesetz geforderten Detailregelungen entfaltet keine Wirksamkeit. Es empfiehlt sich aber dennoch, eine grundsätzliche Regelung in den Dienstvertrag aufzunehmen und dann im Falle einer konkreten Ausbildung eine gesonderte Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz abzuschließen.

Es muss für eine erfolgreiche Rückerstattung jedenfalls eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegen.

Damit Ausbildungskosten erfolgreich rückgefordert werden können, müssen folgende Kriterien vorliegen:

• Volljährigkeit des Arbeitnehmers bei Abschluss der Vereinbarung bzw Zustimmung des gesetzlichen Vertreters
• Enden des Arbeitsverhältnisses nach weniger als 4 Jahren in besonderen Fällen mehr als 4 Jahren, aber weniger als 8 Jahren nach dem Ende der Ausbildung
• Die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung muss aliquotiert werden, berechnet für jedes zurückgelegte Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer.

Der Anspruch auf Ausbildungsrückersatz besteht dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis

• während der Probezeit iSd § 19 Abs 2 AngG oder gleichlautend der gesetzlichen Regelungen
• durch unbegründete Entlassung
• durch begründeten vorzeitigen Austritt
• durch Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit oder
• durch Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben, endet.

Die zulässige Bindungsdauer wurde ab 01.01.2016 von 5 Jahren auf 4 Jahre herabgesetzt. Ebenso wurde verpflichtend aufgenommen, dass die Rückersatzpflicht entsprechend aliquotiert werden muss (zB bei einer 3jährigen Bindungsdauer = 36 Monate hat die Vereinbarung eine Verminderung des Rückzahlungsbetrages pro begonnen Monat um 1/36 vorzusehen).

Die Ausbildungskosten müssen definiert und der Höhe nach bestimmt werden. Ausbildungskosten sind vor allem

• Kursgebühren
• Reisekosten und
• Lohnkosten während der Ausbildung

Die Lohnkosten während der Ausbildung können nur dann rückgefordert werden, wenn der Arbeitnehmer während der Ausbildung keine Arbeitsleistung erbringt und die Ausbildung keine Erfüllung des Arbeitsvertrages darstellt. Möglich ist auch die Pauschalierung des Betrages, ein solcher Pauschalbetrag darf aber nicht höher sein als der tatsächlich aufgewendete Betrag für die Ausbildung.

All-In-Verträge

Neben echten Überstundenpauschalen wurden All-In-Vereinbarungen in den letzten Jahren immer beliebter. Mit einem Pauschalentgelt wurden sämtliche Mehr- und Überstunden oder auch andere Entgeltbestandteile oder auch Aufwandersätze mitabgegolten.

Seit 01.01.2016 gilt ein verstärktes Transparentgebot bei All-In-Verträgen (§ 2g AVRAG). Nunmehr besteht die Verpflichtung, den Grundlohn bzw das Grundgehalt im Sinne des Gehalts für die Normalarbeitszeit im Dienstvertrag oder im Dienstzettel betragsmäßig festzuhalten. Wird kein Grundlohn bzw Grundgehalt definiert, ist auf einen angemessenen IST-Lohn bzw ein angemessenes IST-Gehalt abzustellen. Dabei handelt es sich um jenen Lohn bzw jenes Gehalt, den bzw das ein Arbeitnehmer üblicherweise entsprechend seiner Ausbildung und Berufserfahrung in einer bestimmten Branche und in einer bestimmten Region verdient. Dieser IST-Lohn bzw dieses IST-Gehalt wird häufig über den kollektivvertraglichen Mindestsätzen liegen, was insgesamt die Deckungssumme des All-In-Entgelts reduziert.

Empfehlenswert ist daher jedenfalls, in Zukunft bei solchen Klauseln das kollektivvertragliche Mindestgehalt explizit als Grundgehalt anzuführen und die Klausel derartig zu formulieren, dass mit der Überzahlung sämtliche Mehrleistungen abgegolten sind.