Versetzung
Beim Versetzungsschutz ist zwischen einer arbeitsvertragsrechtlichen und einer betriebsverfassungsrechtlichen Komponente zu unterscheiden. Beide Aspekte sind getrennt zu betrachten, dh der Arbeitgeber muss, um eine gültige Versetzung zu erreichen, die allenfalls in beiden Bereichen bestehenden Voraussetzungen erfüllen.
Beim arbeitsvertraglichen Versetzungsschutz ist zwischen direktorialer und vertragsändernder Versetzung zu unterscheiden. Erstere ist durch den bestehenden Arbeitsvertrag – oder ganz ausnahmsweise bei betrieblichen Notständen durch die Treuepflicht – gedeckt und kann daher einseitig durch Weisung des Arbeitgebers angeordnet werden. Letztere kann nur dann stattfinden, wenn der Arbeitnehmer einer diesbezüglichen Änderung seines Arbeitsvertrages zustimmt. Der arbeitsvertragsrechtliche Versetzungsschutz besteht in der Möglichkeit des Arbeitnehmers, die Zustimmung zur Vertragsänderung zu verweigern. Er besteht auch dann, wenn der Betriebsrat der Versetzung zugestimmt hat.
Eine Versetzung ist eine nicht unerhebliche Änderung des Tätigkeitsfeldes, des Dienstortes oder der Arbeitsbedingungen. Eine Versetzung liegt auch vor, wenn sich zwar der Arbeitsort nicht ändert, der Arbeitnehmer jedoch zusätzliche Aufgaben zu erfüllen hat oder ihm bestimmte Aufgaben entzogen werden.
Hinweis:
Nach der Rechtsprechung ist bereits jede wesentliche Änderung der Bestimmungsmerkmale des Arbeitsverhältnisses eine Versetzung.
Der Passus „nicht unerheblich“ deutet an, dass bei der Klärung des Vorliegens einer Versetzung eine Bagatellgrenze einzuziehen ist. Laut OGH erfüllt eine bloße Einschränkung des Tätigkeitsbereiches den Begriff der Versetzung noch nicht.
Beispiel:
Der Versetzungsbegriff in örtlicher Hinsicht wird nicht angesprochen sein, wenn ein Arbeitnehmer anstelle eines Büros im ersten Stock eines Bürotrakts ein solches im dritten Stock desselben beziehen soll. Geht es allerdings um eine Übersiedlung von der Innenstadt in den Vorort der Großstadt, so ist eine Versetzung gegeben.
Auch nicht unerhebliche Änderungen in der Arbeitszeitgestaltung werden in den Versetzungsbegriff einbezogen. Ausgehend von der gesetzlichen Formulierung „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ muss es sich um weitgehende Änderungen des Bestimmungsmerkmals Arbeitszeit handeln. Änderungen nur der Entgeltbedingungen oder vertragsändernde Dienstanweisungen erfüllen den Versetzungsbegriff nicht.
