Vorliegen eines Regelverstoßes

Grundsätzliches

Unter einem Regelverstoß des Arbeitnehmers kann im weitesten Sinn ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstanden werden. Dies wird zwar im Regelfall ein dienstliches Verhalten (Handeln oder Unterlassen) indizieren, dies bildet aber keine notwendige Voraussetzung für das Vorliegen eines Regelverstoßes. So kann etwa (sogar) der Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit auch durch ein (gravierendes) außerdienstliches Fehlverhalten verwirklicht werden (zB OGH 24.6.1998, 9 ObA 115/98x). Explizite gesetzliche Regelungen für das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers enthält bspw § 43 Abs 2 Beamten-Dienstrechtsgesetz. Demzufolge hat der Beamte in seinem gesamten (also auch dem außerdienstlichen) Verhalten darauf Bedacht zu nehmen, dass das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben erhalten bleibt. Diese Bestimmung ist gem § 5 Abs 1 Vertragsbedienstetengesetz auch auf Vertragsbedienstete anzuwenden.

Unterschiedliche Rechtsquellen

Allgemeine Richtschnur für das Verhalten des Arbeitnehmers ist die so genannte Treuepflicht. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, auf die Interessen seines Vertragspartners (also des Arbeitgebers) Rücksicht zu nehmen, soweit ihm dies zumutbar ist. Der konkrete Inhalt der aus der Treuepflicht entspringenden Verpflichtungen hängt aber auch von der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Je verantwortungsvoller die Position ist, die der Arbeitnehmer innehat, umso höher sind die an sein Verhalten gestellten Anforderungen. So obliegen Arbeitnehmern in leitender Funktion aufgrund der von ihnen auszuübenden Vorbildfunktion zusätzliche Verpflichtungen.

Die aus der Treupflicht entspringenden Verpflichtungen können aber durch verschiedene andere Rechtsquellen erweitert bzw präzisiert werden. In Betracht dafür kommen in erster Linie Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag, durch die etwa Compliance-Regeln vereinbart werden können, aber etwa auch durch – auf den Kompetenztatbestand des § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG gestützte – Betriebsvereinbarungen iSd § 29 ArbVG (also schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und zuständigem Betriebsrat) begründete allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln (zB Bekleidungsvorschriften, Verhaltenskodices, Zutrittsverbote für bestimmte Betriebsbereiche, Mitbringen von Gegenständen oder Tieren, Rauch- und Alkoholverbote etc).

Dabei ist es auch möglich, im Arbeitsvertrag auf allgemeine Regelungen (zB Unternehmensrichtlinien) zu verweisen. Dadurch ist es etwa möglich, auf die Gegebenheiten und Verkehrsauffassungen der Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, Rücksicht zu nehmen. Bspw werden Regelungen über die Geschenkannahme in einer Branche, in der Trinkgelder üblich sind, anders gestaltet werden als etwa im Banken- oder Versicherungsbereich. Maßstab für die Zulässigkeit derartiger Vereinbarungen ist das Vorliegen von Gesetz- bzw Sittenwidrigkeit iSd § 879 ABGB. Demnach ist Sittenwidrigkeit gegeben, wenn ein Vertragspartner (in diesem Fall der Arbeitnehmer) durch die getroffene Vereinbarung eindeutig übervorteilt und benachteiligt wird. Wenn keine anderen Regelungen bestehen, kommt die Erteilung von Arbeitgeber-Weisungen in Betracht. Diese sind jedoch nur insoweit zulässig, als sie durch den Gegenstand der Arbeitsleistung gedeckt sind. Insbesondere Weisungen, die sich auf das Freizeitverhalten des Arbeitnehmers beziehen, werden daher nur ausnahmsweise in Betracht kommen (zB ein an den Leiter einer Lungenklinik adressiertes Verbot, in der Öffentlichkeit zu rauchen).

Strafbares und nicht strafbares Verhalten

Ein Regelverstoß muss kein strafbares Verhalten darstellen. Bspw begründet die Ablehnung der Befolgung einer dienstlichen Weisung in der Regel keinen Straftatbestand, kann aber ungeachtet dessen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten kann aber auch strafrechtlich relevant sein (zB Betrug, Unterschlagung, Untreue). Auf der anderen Seite kann sich die Setzung eines Straftatbestandes in der Freizeit auch auf das Arbeitsverhältnis auswirken (zB Gewaltdelikt eines Erziehers). Durch die Befolgung einer (gesetzwidrigen) Weisung (etwa, einen Lieferanten des Arbeitgebers zu verprügeln) wird die Strafbarkeit eines Verhaltens nicht ausgeschlossen (eine Zwangslage des Arbeitnehmers kann sich allenfalls strafmindernd auswirken), sondern lediglich ein weiteres strafbares Verhalten des die Weisung erteilenden Vorgesetzten (als Bestimmungstäter) begründet. Der Arbeitnehmer kann (und muss) die Befolgung einer derartigen strafgesetzwidrigen Weisung daher ablehnen.

Handelt es sich um eine Weisung, die zwar gegen eine höherrangige Rechtsquelle verstößt, aber nicht strafbar ist (zB zur Leistung gesetzwidriger Überstunden), hat eine Weigerung für den Arbeitnehmer keine arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen (bspw wäre eine auf diese Weigerung gestützte Entlassung ungerechtfertigt). Befolgt der Arbeitnehmer die Weisung, zieht dies aber allenfalls eine Verwaltungsstrafe für den Arbeitgeber nach sich (vgl zB § 28 AZG).

Werden dem Arbeitnehmer „Gegengeschäfte“ (etwa Absehen von der Geltendmachung von Ansprüchen) für den Fall, dass er kooperiert angeboten, zB durch Nennung von Mittätern, ist dem Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied aufgrund des strengen Haftungsmaßstabes (§ 84 AktG, § 25 GmbHG) anzuraten, vor Abschluss des „Deals“ sicherzustellen, dass die so erkauften Informationen für das Unternehmen auch nützlich sind und dieser Nutzen in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten steht.