Erhöhung des Mitarbeiterstandes durch Leiharbeitnehmer
Rechtliche Grundlagen
§ 3 AÜG | Begriffe Arbeitskräfte, Überlassung, Überlasser, Arbeitgeber |
§ 6 AÜG, § 9 ASchG | Überlassung im Arbeitnehmerschutz |
§ 6a AÜG | Grundsätze der Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote |
§ 10 AÜG | Ansprüche von überlassenen Arbeitskräften auf Entgelt, Betriebspensionen, Wohlfahrtseinrichtungen … |
§ 8 ASchG | Koordinationspflichten im Arbeitnehmerschutz |
Die Leiharbeit oder Arbeitskräfteüberlassung beschreibt eine Situation, in der bestimmte Arbeitskräfte einem anderen Unternehmen zur Erbringung einer Arbeitsleistung überlassen werden. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) bezeichnet den Arbeitgeber, der Arbeitskräfte an andere überlässt, als „Überlasser“ und denjenigen, der Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt, als „Beschäftiger“ (§ 3 AÜG).
Der Betriebsrat ist auch von der geplanten Beschäftigung jener Arbeitnehmer zu informieren, die nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) an einen Beschäftigerbetrieb überlassen werden. Er kann die Information verlangen, welche Vereinbarung hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes und der Vergütung für die Überlassung getroffen wurde. Die allgemeinen Befugnisse des Betriebsrates bestehen weiterhin.
Arbeitnehmerschutz
Durch eine Arbeitskräfteüberlassung werden Arbeitgeberpflichten zwischen Überlasser und Beschäftiger aufgespalten. Im Sinne der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt der Beschäftiger als Arbeitgeber. Ebenso obliegen ihm die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Der Überlasser jedoch hat den Beschäftiger auf die Einhaltung des persönlichen Arbeitsschutzes (beispielsweise Arbeitszeitschutz, besonderer Personenschutz) hinzuweisen. Sollte trotz Aufforderung der Arbeitnehmerschutz oder die Fürsorgepflichten verletzt werden, ist der Überlasser verpflichtet, die Leiharbeit unverzüglich zu beenden.
Anzuwendender Kollektivvertrag
Überlassene Arbeiter fallen in den Anwendungsbereich des Kollektivvertrags für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung. Für überlassene Angestellte gilt der Kollektivvertrag im Handel und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting. Vor allem vom Grundstundenlohn ist der Kollektivvertrag für Arbeiter nicht wirklich ein Vorteil.
Der Betriebsrat sollte beachten, dass für die Dauer der Überlassung die im Beschäftigerbetrieb aber für vergleichbare Arbeitnehmer gültigen gesetzlichen, kollektivvertraglichen sowie sonstigen geltenden verbindlichen Bestimmungen zur Anwendung kommen. Dies gilt für das kollektivvertragliche Entgelt, wenn es höher als jenes nach dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung ist, sowie für die Bestimmungen bezüglich Arbeitszeit und Urlaub. Somit betreffen Betriebsvereinbarungen über Betriebsurlaub oder Mehrarbeit auch überlassene Arbeitskräfte.
Unter „kollektivvertraglichem Entgelt“ nach § 10 Abs 1 Satz 3 AÜG ist nur das kollektivvertragliche Mindestentgelt zu verstehen. Diese Bestimmung sieht für die Dauer der Überlassung keine Angleichung an die im Beschäftigerbetrieb gezahlten überkollektivvertraglichen Ist-Löhne vor. Aus diesem Grund fallen auch jährliche Ist-Lohn-Erhöhungen auf den überkollektivvertraglichen Lohn laut Beschäftiger-Kollektivvertrag nicht in den Schutzbereich des § 10 Abs 1 Satz 3 AÜG (§ 10 AÜG, RS0129354).
Einbeziehung in die Betriebspension
Sollte die Überlassung bereits vier Jahre andauern, ist der Angestellte in eine allfällige Betriebspension im Sinne des Betriebspensionsgesetzes (Pensionskasse oder betriebliche Kollektivversicherung samt Alters- und Hinterbliebenenversorgung) des Beschäftigers einzubeziehen.
Zugang zu den Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen
Wenn eine Erhöhung des Mitarbeiterstandes angestrebt wird, sollte bedacht werden, dass auch Leiharbeitern Zugang zu den Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen (zB Beförderungsmittel, Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung) im Betrieb zu gewähren ist, sofern eine unterschiedliche Behandlung nicht sachlich gerechtfertigt werden kann.
Praxisbeispiel:
Es kommt nicht selten vor, dass für die bereits im Unternehmen angestellten Mitarbeiter etwaige Kinderbetreuungseinrichtungen ausgelastet sind. Betriebsräte sollten daher bei einem signifikanten Anstieg der Belegschaft, auch wenn es sich um Leiharbeitnehmer handelt, mit dem Arbeitgeber über eine Anpassung der betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen beraten.
Auswirkungen von Leiharbeitnehmern auf die Wahl des Betriebsrates
Immer wieder gibt es Diskussionen darüber, ob und inwieweit Leiharbeitnehmer bei bestimmten Vorgängen mitzuzählen sind. Ein sehr wesentlicher Punkt, der auch bereits öfter Gegenstand juristischer Kontroversen war, ist die Frage, ob und inwieweit Leiharbeitnehmer das aktive und/oder passive Wahlrecht zum Betriebsrat haben.
Hinweis: Rechtsprechung
Im Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl sind auch überlassene Arbeitskräfte zumindest dann als Arbeitnehmer des Beschäftigers iSd § 36 ArbVG anzusehen, wenn die Überlassung länger dauert oder längerfristig gedacht ist und somit wesentliche Arbeitgeberfunktionen auf den Beschäftiger übergehen und von einer längerfristigen Überlassung jedenfalls ausgegangen werden kann, wenn sie 6 Monate überschreitet. Umstritten ist hingegen weiterhin, ob eine gewisse zeitliche Dauer der Arbeitskräfteüberlassung überhaupt erforderlich ist, um den überlassenen Arbeitnehmer als beschäftigte Person des Beschäftigerbetriebes iSd § 36 ArbVG qualifizieren zu können. […] Der Oberste Gerichtshof hält somit im Ergebnis die bereits von einem großen Teil der Literatur vertretene Ansicht, dass überlassene Arbeitnehmer ohne Erfordernis einer Mindestbeschäftigungsdauer auch Arbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes iSd § 36 ArbVG sind, für überzeugend, womit sich die Wahlanfechtung als unberechtigt erweist (OGH 29.9.2020, 9 ObA 65/20d).
