Entgeltfortzahlung und Krankenstandsbestätigung

Die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung sind gesetzlich zwingend geregelt, sie bedürfen keiner zusätzlichen vertraglichen Regelung. Trotzdem enthalten viele Dienstverträge Klauseln über die Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung.

Die gesundheitsbedingte Dienstverhinderung fängt grundsätzlich zu jenem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Dies ist dann der Fall, wenn er aufgrund von Krankheit oder Unfall seinen vertraglich geschuldeten Tätigkeiten nicht nachkommen kann. Es kommt daher auf das objektive Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit an. Der Zeitpunkt, in dem die Krankschreibung erfolgt, ist nicht mit dem Zeitpunkt der objektiven Dienstverhinderung gleichzusetzen, wird durch die Krankschreibung diese Dienstverhinderung ja nur dokumentiert. Erfolgt daher eine Krankschreibung rückwirkend, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsverhinderung schon zu diesem Zeitpunkt vorgelegen ist (vgl OGH 8 ObA 4/23f).

Entschuldigt ist das Fernbleiben eines Arbeitnehmers vom Dienst nicht nur dann, wenn er – objektiv betrachtet – arbeitsunfähig war, also infolge einer Erkrankung nicht oder doch nur mit der Gefahr, seinen Zustand zu verschlimmern, fähig war, seiner bisher ausgeübten – oder sonst einer nach dem Arbeitsvertrag zu verrichtenden – Arbeitstätigkeit nachzukommen, sondern auch dann, wenn er von einem zur Feststellung seiner Arbeitsunfähigkeit berufenen Arzt in Krankenstand genommen wurde, obwohl objektiv dazu keine Veranlassung gegeben war, er aber auf die Richtigkeit der ausgestellten ärztlichen Bescheinigung vertrauen durfte. Dem Arbeitnehmer muss in dieser Situation in aller Regel (aber nicht ausnahmslos!) der gute Glaube zugebilligt werden, sich für arbeitsunfähig zu halten, wenn der Arzt zur Feststellung seiner Arbeitsunfähigkeit gelangt. Bei diesen Regeln handelt es sich aber um Erfahrungssätze, die dem Arbeitgeber nicht das Recht nehmen, den Beweis anzutreten, dass der Arbeitnehmer trotz Vorlage einer entsprechenden Krankenstandsbescheinigung arbeitsfähig war und davon auch Kenntnis hatte oder nach den Umständen des Falles offenbar haben müsste; dies wäre etwa der Fall, wenn der Arbeitnehmer die ärztliche Bestätigung durch bewusst unrichtige Angabe gegenüber dem Arzt erwirkt hätte.

Vorlage einer Krankenstandsbestätigung

Eine häufig in Dienstverträgen enthaltene Klausel ist die Verpflichtung zur sofortigen Meldung einer Dienstverhinderung sowie zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung. Unterlässt der Dienstnehmer die Meldung bzw die Vorlage der ärztlichen Bestätigung, verliert er für die Zeit seiner Säumigkeit seinen Fortzahlungsanspruch. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einzelfall zur Vorlage auffordern muss. Die generelle Verankerung einer Vorlageverpflichtung im Arbeitsvertrag reicht für den Verlust des Fortzahlungsanspruchs nicht aus, da eine solche Bestimmung im Arbeitsvertrag im Vergleich zur gesetzlichen Regelung ungünstiger wäre und somit ungültig ist.

Die Anzeige der Dienstverhinderung dient der unverzüglichen Information des Arbeitgebers über den Ausfall des Arbeitnehmers. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer als Grund für die Dienstverhinderung bloß „Krankheit“ nennt. Eine weitere Erkrankung im Rahmen eines ununterbrochenen Krankenstandes löst keine neuerliche Anzeigepflicht aus (RIS-Justiz RS0027976).

Theoretisch darf der Arbeitgeber die Krankenstandsbestätigung schon ab dem ersten Tag des Fernbleibens von der Arbeit vom Arbeitnehmer einfordern. In der Praxis gilt jedoch eine Frist von drei Tagen zur Erbringung einer ärztlichen Bestätigung als angemessen (OLG Wien 7 Ra 17/03a).

Die Krankenstandsbestätigung muss Auskunft über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit geben. Gibt eine ärztliche Bestätigung zwar Auskunft über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit, fehlt aber ein Vermerk über die Ursache der Arbeitsunfähigkeit (zB Krankheit, Arbeitsunfall, Berufskrankheit), so ist die gesetzliche Nachweispflicht nicht erfüllt. Bis zur Vorlage einer vollständig ausgefüllten Krankenstandsbestätigung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Erhält der Dienstgeber eine unvollständige Krankmeldung, da der Arzt keine Angabe zur voraussichtlichen Dauer der Krankenstandsdauer macht, so kann der Dienstgeber den Dienstnehmer auffordern, diesen zumindest über den Wiederbestellungstermin zu informieren. Kommt der Dienstnehmer trotz wiederholter Urgenz dieser Aufforderung nicht nach, so kann dieser seinen Entgeltfortzahlungsanspruch verlieren (OGH 9 ObA 66/12i).

Verschulden des Dienstnehmers

Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung im Krankheits- oder Unglücksfall ist, dass der Arbeitnehmer die Verhinderung nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat. Grobes Verschulden ist somit anspruchsschädlich. Ein Verschulden des Dienstnehmers ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn er die Dienstverhinderung durch sein ungewöhnlich leichtfertiges Verhalten herbeigeführt hat, weil er sich mutwillig Gefahren aussetzt, die erheblich über das bei einer normalen und vernünftigen Lebensweise eines Dienstnehmers in dieser Situation hinausgehen. Bei Anforderungen an das Verhalten des Dienstnehmers in der Freizeit, die über die behördlich verordneten Verhaltensregeln hinausgehen, ist äußerste Zurückhaltung geboten (OGH 25.01.2023 8 ObA 77/22i).

Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Angestellte und Arbeiter haben bereits nach einjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf 8 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Die einheitliche Entgeltfortzahlung für Arbeiter und Angestellte lässt sich somit folgendermaßen darstellen:

Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 8 Abs 1 AngG nicht ausgeschöpft ist, dh bei wiederholtem Krankenstand innerhalb eines Arbeitsjahres kommt es zu einer Zusammenrechnung der Anspruchszeiten. Erst mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres entsteht ein neuer Fortzahlungsanspruch.

Für die Berechnung des Entgeltanspruches bei wechselnder Höhe des Entgelts oder Änderung des Arbeitsausmaßes ist grundsätzlich von den Umständen des Einzelfalles auszugehen, wobei in der Regel die Berechnung nach dem Jahresdurchschnitt zu einem einigermaßen befriedigenden Ergebnis führt (vgl OGH 9 ObA 295/00y).

Beim Übertritt vom Lehrverhältnis in das Angestelltenverhältnis beginnt der Anspruch nach § 8 AngG neu und unabhängig davon, ob der nach § 17a BAG zur Verfügung stehende Entgeltfortzahlungszeitraum im vorangegangenen Lehrverhältnis bereits ausgeschöpft war. Eine Anrechnung der beim selben Arbeitgeber absolvierten Lehrzeit als Vordienstzeit ändert nichts daran, dass das nächste Arbeitsjahr iSd § 8 AngG jeweils mit dem Jahrestag des Eintritts in das Angestelltendienstverhältnis beginnt (vgl OGH 8 ObA 31/20x).

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Entgeltfortzahlungspflicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, wenn der Arbeitgeber

• den Arbeitnehmer während eines Krankenstands kündigt,
• den Arbeitnehmer unberechtigt entlässt,
• einen vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers verschuldet,
• das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich auflöst.

Bei „Umwandlung“ eines Arbeiterdienstverhältnisses in ein Angestelltendienstverhältnis sind für die Berechnung der maßgeblichen Dienstzeit nach § 8 AngG sowohl Arbeiterdienstzeiten als auch Angestelltendienstzeiten, die beim selben Dienstgeber unmittelbar vorausgegangen sind, zu berücksichtigen. Das ursprüngliche Eintrittsdatum bleibt daher für den EFZ-Anspruch unverändert aufrecht (vgl OGH 9 ObA 72/21k).

Kann der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Vorsorgemaßnahmen im Urlaubsort (Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel etc) die Rückreise nicht rechtzeitig antreten, hat er bis zu einer Woche Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, soweit die Verhinderung nicht fahrlässig herbeigeführt (etwa bei Urlaubsantritt trotz Vorliegen einer Reisewarnung).

Da der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmer geeignete Vorsorgemaßnahmen treffen muss, ist er auch dazu berechtigt, den Arbeitnehmer zu fragen, ob er seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat.

Angestellte erhalten seit 01.07.2018 überdies einen eigenständigen Anspruch bei Arbeitsunfällen (Berufskrankheiten), dh der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht pro Anlassfall ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung. Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung kann auch bei Angestellten vereinbart werden, dass sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht am Arbeitsjahr, sondern am Kalenderjahr orientiert.

Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung haben auch Mitglieder der Freiwilligen Feuerwehr und ehrenamtliche Mitglieder von Rettungs- und Katastrophenhilfe-Organisationen, wenn sie während ihrer Arbeitszeit bei Katastrophen oder anderen Großschadensereignissen im Einsatz sind. Ausmaß und Lage der Dienstfreistellung muss allerdings zuvor mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Die Säumnis des Dienstnehmers bei Vorlage der Krankenstandsbestätigung stellt keinen Entlassungsgrund dar! Ein Entlassungsgrund kann nur in Ausnahmefällen gegeben sein, zB wenn der Arbeitnehmer wusste, dass aufgrund der unterlassenen Meldung dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht. Hier kann nämlich der Entlassungstatbestand des pflichtwidrigen Unterlassens der Dienstleistung (§ 27 Z 4 1. Tatbestand AngG) erfüllt sein. In einem solchen Fall besitzt aber nicht die Verletzung der Verständigungspflicht, sondern die dadurch schuldhaft herbeigeführte Gefahr eines Schadens die zentrale Bedeutung für die Entlassung (vgl OGH 16.03.1995, 8 ObA 325/94; OGH 27.09.2006, 9 ObA 103/06x; ferner vgl auch RS0029323).