Pflichten und Rechtsfolgen

Allgemeines

Zunehmend wird bei Konflikten im Arbeitsverhältnis – aktuell etwa in Zusammenhang mit Diskriminierung, sexueller Belästigung oder bei Mobbing – auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verwiesen, häufig jedoch, ohne näher auf den Begriff selbst oder die entsprechenden Rechtsfolgen einzugehen. Die Schwierigkeit, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers klar zu umreißen, liegt einerseits in der komplexen gesetzlichen Ausgestaltung, andererseits in der Flexibilität des Begriffes selbst, der aktuellen und künftigen Entwicklungen im Arbeitsrecht gerecht werden muss.

In § 18 AngG sowie nahezu ident in § 1157 ABGB ist generalklauselartig festgelegt, dass der Dienstgeber verpflichtet ist, auf seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Angestellten erforderlich sind. Soweit es die Art der Beschäftigung zulässt, müssen die Arbeitsräume während der Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeits- und Aufenthaltsräume im Winter geheizt und ausreichende Sitzplätze zur Benutzung für die Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind. Er hat all jene Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch das Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind. Wenn dem Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen werden, dürfen zu diesem Zweck keine gesundheitsschädlichen Räumlichkeiten verwendet werden.

Auf dieser Grundlage wurde eine nahezu unüberschaubare Anzahl einzelgesetzlicher Bestimmungen • [Fußnote: Eine Umsetzung dieser Generalklauseln findet sich auch in diversen Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen.]  erlassen, die diese Generalklauseln für die unterschiedlichsten Bereiche umsetzen und konkretisieren: Eingeteilt werden diese gesetzlich verankerten Fürsorgepflichten des Arbeitgebers in

• technischen Arbeitnehmerschutz,
• Persönlichkeitsschutz sowie
• Schutz betreffend das Eigentum und das Vermögen.

Liegt keine gesetzliche Regelung vor, bestimmt sich der Umfang der Fürsorgepflicht im Wesentlichen nach der Verkehrsauffassung oder einer betrieblichen Übung. Dabei hat eine Interessenabwägung zwischen den schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers und jenen des Arbeitgebers stattzufinden. • [Fußnote: Vgl Mosler in ZellKomm, 2. Auflage, zu § 18 AngG Rz 7.] 2

Gesetzliche Regelungen zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besitzen grundsätzlich zwingenden Charakter: Weder ein Ausschluss noch eine Einschränkung ist im Arbeitsvertrag zulässig. Dies betrifft auch kollektivvertragliche Bestimmungen oder Betriebsvereinbarungen, die den Arbeitnehmer nicht schlechter stellen dürfen, als dies vom Gesetz vorgesehen ist.

Die Fürsorgepflicht trifft den Arbeitgeber primär während des aufrechten Arbeitsverhältnisses, einige Ansprüche, die ebenfalls auf der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beruhen, können jedoch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreichen. Zu denken ist hier etwa an Abfertigungsansprüche, Ansprüche aus einer Betriebspension oder an die Ausstellung des Dienstzeugnisses.

Eine über das eigentliche Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreichende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers findet sich häufig auch in Bewerbungsverfahren, nämlich dann, wenn beim ehemaligen Arbeitgeber Auskünfte zur Person des Arbeitnehmers eingeholt werden: Es stellt sich hier die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt Auskünfte über den ehemaligen Arbeitnehmer geben darf (und natürlich, ob er sich auch kritisch äußern darf). Da der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht die Interessen des Arbeitnehmers auch über das Ende des Dienstverhältnis hinaus zu wahren hat und im Rahmen der Zumutbarkeit alles unterlassen muss, was diesen an seinem Fortkommen hindert oder die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erschwert, sind Auskünfte dieser Art nur in einem sehr engen Rahmen zulässig, und auch nur dann, wenn sie etwa erforderliche Fähigkeiten bei einem neuen Arbeitgeber betreffen. Unzulässig sind jedenfalls Auskünfte über die Person des Arbeitnehmers, insbesondere aber solche, die eine Ablehnung zur Folge hätten. • [Fußnote: Vgl Mosler in ZellKomm, 2. Auflage, zu § 18 AngG Rz 13.] 

Gefahrenschutz (technischer Arbeitnehmerschutz)

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers betreffend den Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Erbringung der Arbeitsleistung wird in den Arbeitnehmerschutzvorschriften umgesetzt: Regelungen dazu finden sich primär im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG), aber auch im Kollektivvertrag oder in Betriebsvereinbarungen. Danach sind Arbeitgeber für die Einhaltung der Arbeitnehmer-Schutzvorschriften selbst verantwortlich und haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlichen Maßnahmen zu treffen, einschließlich Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie zur Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel (§ 3 Abs 1 ASchG). Falls der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht selbst nachkommen kann, hat er geeignete Personen zu beauftragen, die auf die Durchführung und Einhaltung der notwendigen Schutzmaßnahmen achten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren sowie die Festlegung von Maßnahmen vorzunehmen: Die Ergebnisse einer solchen Evaluierung (Arbeitsplatzanalyse) sind schriftlich in Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten aufzuzeichnen.

Hinsichtlich besonderer Gefahren am Arbeitsplatz bestehen umfangreiche Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Information und Unterweisung der Arbeitnehmer. Eine solche Unterweisung über Sicherheit und Gesundheitsschutz hat arbeitsplatzbzw tätigkeitsbezogen zu erfolgen. Sie muss regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich, stattfinden.

Zusätzlich hat der Arbeitgeber Sicherheitsvertrauenspersonen in ausreichender Anzahl zu bestellen, denen in allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes eine wichtige Informations- und Beratungsfunktion zukommt. Zur Gewährleistung ausreichender Fachkompetenz bei der Durchführung des Arbeitnehmerschutzes sind speziell ausgebildete Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner zu bestellen (vgl §§ 77 bzw 82 ASchG). Handelt es sich um eine besonders gefährliche Tätigkeit, sind im Rahmen der Gesundheitsüberwachung spezielle Eignungs- und Folgeuntersuchungen sowie prophylaktische Untersuchungen auf Kosten des Arbeitgebers durchzuführen (§§ 49 ff ASchG).

Des Weiteren finden sich im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz spezielle Vorschriften betreffend Arbeitsvorgänge und Ausgestaltung der Arbeitsplätze. Ein eigener Abschnitt des ASchG ist den Präventivdiensten gewidmet (siehe dazu Kapitel 7.2.7).

Persönlichkeitsschutz

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erstreckt sich auch auf die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, ebenfalls umgesetzt in diversen Bestimmungen des AngG, ABGB, ASchG oder GlBG. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, all jene Maßnahmen zur Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch Alter und Geschlecht des Arbeitnehmers geboten sind: Konkret bedeutet dies nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, dass der Arbeitgeber in einer Arbeitsstätte, in der regelmäßig mehr als zwölf Arbeitnehmer beschäftigt werden oder die Art der Arbeitsvorgänge bzw hygienische und gesundheitliche Gründe dies erfordern, getrennte Toiletten, Waschräume und Umkleideräume zur Verfügung zu stellen hat. Selbstverständlich fällt unter den Schutz der Persönlichkeitsrechte (Sittlichkeit) auch der Schutz vor Übergriffen oder sonstigen Belästigungen am Arbeitsplatz.

Beim Persönlichkeitsschutz in Zusammenhang mit der Gewissens- und Glaubensfreiheit stellt sich aktuell vermehrt die Frage, wieweit der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht religiöse Bekleidung und gegebenenfalls auch Riten während der Arbeitszeit zulassen muss: Hier kommt es primär zu einer Interessenabwägung mit den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers. Störungen bzw Gefährdungen der Arbeitsabläufe aufgrund spezieller religiöser Bekleidung (Bedienen von gefährlichen Maschinen mit Schleier usw) oder aufwendige Gebetsriten sind jedenfalls nicht von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst und müssen deshalb nicht zugelassen werden.

Die Umsetzung der Fürsorgepflicht betreffend Persönlichkeitsrechte findet sich weiters im Gleichbehandlungsgesetz, insbesondere in den §§ 6, 7 und 21 GlBG. Danach sind sexuelle Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Belästigung explizit unter Strafe gestellt. Häufig werden auch Mobbing-Sachverhalte, die „Übergriffe“ zum Gegenstand haben, unter diese Normen subsumiert, wenn auch die übrigen Voraussetzungen vorliegen. (Genaueres dazu in Kapitel 4.2.2).

Eigentums- und Vermögensschutz

Aus der ständigen Rechtsprechung des OGH sowie aus verschiedenen einzelgesetzlichen Bestimmungen ergibt sich, dass sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch auf die vermögensrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers erstreckt: Nach § 27 Abs 4 ASchG haftet der Arbeitgeber nicht nur für die sichere Aufbewahrung der von den Arbeitnehmern abgelegten Straßen-, Arbeits- und Schutzkleider sowie der von ihnen zur Verrichtung der Arbeitsleistung mitgebrachten Gegenstände, sondern darüber hinaus für all jene Sachen, die vom Arbeitnehmer aufgrund der Verkehrsauffassung und Betriebsüblichkeit zur Arbeitsstätte mitgenommen werden. • [Fußnote: Vgl Mosler in ZellKomm, 2. Auflage, zu § 18 AngG Rz 109.] 

Eine Grenze setzte der OGH dem Schutz vermögensrechtlicher Interessen des Arbeitnehmers in Zusammenhang mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aber in mehreren Entscheidungen, zuletzt in OGH 9 ObA 26/18s, 17.05.2018, wonach keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer über seine Rechte aufzuklären. Es trifft den Arbeitgeber auch im Stadium der Vertragsbeendigung ganz allgemein keine Verpflichtung, den Arbeitnehmer über dessen Rechte und deren Geltendmachung aufzuklären. So ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers keinerlei Verpflichtung, den Arbeitnehmer vor der möglichen Verjährung von Abfertigungsansprüchen zu warnen, und es ist dem Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht auch nicht zumutbar, den Arbeitnehmer gegenüber seinen eigenen Kündigungserklärungen zu schützen und ihn auf allfällige nachteilige Folgen einer Kündigung aufmerksam zu machen (vgl 8 ObA 2134/96y). Ob eine Aufklärungspflicht besteht oder nicht, hängt jedoch immer von den Umständen des Einzelfalls ab, weshalb keine allgemein gültigen Kriterien aufgestellt werden können, welche Informationen ein Arbeitgeber konkret bieten muss, um seiner Fürsorgepflicht in Zusammenhang mit vermögensrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers nachzukommen (vgl OGH 4 ObA 148/55).

Rechtsfolgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Da die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in § 18 AngG sowie § 1157 ABGB nur als Generalklausel ausgestaltet wurde, ist ein einklagbarer Anspruch von der Art der Verletzung bzw von der spezifischen Norm, die verletzt wurde, abhängig. Ein aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abgeleiteter Anspruch des Arbeitnehmers ist deshalb abhängig von der Individualisierbarkeit bzw dem Schutzzweck der Norm. Erfolgt etwa ein Verstoß gegen die Sittlichkeit, wäre auch ein Anspruch nach dem GlBG zu prüfen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine Verletzung der Fürsorgepflicht ein Schaden, stehen ihm bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Schadenersatzansprüche zu.

Für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften ist der Arbeitgeber grundsätzlich selbst verantwortlich. Er kann jedoch einen verantwortlichen Beauftragten gem § 9 VwStG bestellen, was ihn von der eigenen verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortlichkeit entlastet, sofern er nicht vorsätzlich gehandelt hat. • [Fußnote: Beim Arbeitnehmerschutz ist der Kreis der möglichen verantwortlichen Beauftragten aufgrund der erforderlichen Anordnungsbefugnis auf leitende Angestellte eingeschränkt.] 

Die Überprüfung der Arbeitnehmerschutzvorschriften erfolgt in der Regel durch die Arbeitsinspektorate, denen die Möglichkeit offensteht, Verbesserungsaufträge zu erlassen oder Anzeige zu erstatten. Da es sich bei den Arbeitnehmerschutzvorschriften zum Großteil um öffentlichrechtliche Normen handelt, wird bei Verletzung dieser Bestimmungen in aller Regel ein Verwaltungsstrafverfahren eingeleitet. Im Fall einer Verurteilung ist grundsätzlich eine Geldstrafe vorgesehen. Da es sich bei Verwaltungsstrafen um kumulative Strafen handeln kann, die nicht nur nach der einmaligen rechtswidrigen Handlung bemessen werden, sondern nach der Anzahl der Übertretungen bzw der Arbeitnehmer, die davon betroffen waren, kann eine Verwaltungsstrafe auch außerordentlich hoch ausfallen.

Werden Fürsorgepflichten schwerwiegend verletzt, ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung der Arbeitsleistung berechtigt, ohne dass er dabei einen Entlassungsgrund setzt. Vertragliche Vereinbarungen oder Weisungen, die gegen die Fürsorgepflicht oder Schutzvorschriften verstoßen, sind unzulässig und nichtig und deshalb auch nicht zu befolgen. Ist dem Arbeitnehmer durch eine schwerwiegende Verletzung der Fürsorgepflichten die ordnungsgemäße Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden, steht ihm ein Recht auf vorzeitigen Austritt zu, wobei er aber vorher dem Arbeitgeber eine Nachfrist zu setzen hat, um ihm die Möglichkeit einzuräumen, den gesetzmäßigen bzw vertragsmäßigen Zustand wiederherzustellen.