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Wann ein Rechtsanspruch auf Elternteilzeit besteht und weitere wichtige Informationen zu diesem Thema, erfahren Sie in diesem Fachbeitrag.

Informieren Sie sich hier über die gesetzlichen Regelungen zum Anspruch auf Elternteilzeit, Bekanntgabefristen, welche Aspekte der Elternteilzeit schriftlich vereinbart werden müssen etc.

Elternteilzeit kann, wenn die Voraussetzungen für den gesetzlichen Anspruch nicht vorliegen, auch vereinbart werden. Dieser Beitrag behandelt ua die Möglichkeit der Regelung in einer Betriebsvereinbarung und das Verfahren bei Nichteinigung.

Während der Elternteilzeit besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Elternteilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Elternteilzeit.

Elternteilzeit ist der gesetzlich geregelte Anspruch für Mütter und Väter ihr Dienstverhältnis bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes auf eine Teilzeitbeschäftigung umzustellen.

Geleistete Überstunden sind grundsätzlich einzeln abzurechnen. In der Praxis werden allerdings häufig Vereinbarungen getroffen, welche eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen.

Für Arbeitnehmer mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten gegenüber nahen Angehörigen besteht die Möglichkeit der Vereinbarung einer Betreungsteilzeit. Erfahren Sie hier Näheres über die Voraussetzungen.

Unter so genannten All-In-Vereinbarungen versteht man eine besondere Art der Pauschalentlohnung, bei der vereinbart wird, dass mit dem All-In-Entgelt sämtliche vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen.

Beabsichtigt der Dienstnehmer eine Freistellung in Anspruch zu nehmen, hat er spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin seinem Dienstgeber unter Bekanntgabe des Geburtstermins den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen.

Unter sogenannten All-In-Vereinbarungen versteht man eine besondere Art der Pauschalentlohnung, bei der vereinbart wird, dass mit dem All-In-Entgelt sämtliche vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen.

Die in diesem Fachbeitrag genau behandelten Umstände wie etwa die Grenzen der freien Zeiteinteilung sowie die Gleittage sollten in Gleitzeitvereinbarungen geregelt werden.

Eine Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat darf nur in jenen Angelegenheiten abgeschlossen werden, die ihr Gesetz oder Kollektivvertrag übertragen.

Bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist die Gleichbehandlung aller Stellenbewerber zu beachten.

Unter freiwilliger Abfertigung ist eine Einmalzahlung des Dienstgebers bei Beendigung eines Dienstverhältnisses zu verstehen. Es handelt sich dabei um über gesetzliche oder kollektivvertragliche Abfertigungen hinausgehende Zahlungen.

Betriebsvereinbarungen lassen sich nach der Art des Zustandekommens unterscheiden: zustimmungspflichtige bzw erwzingbare und freiwillige

§ 6 Abs 2 AZG legt zwei (kumulative) Voraussetzungen für die Heranziehung von Arbeitnehmern zur Überstundenarbeit fest, über die Sie sich im Detail in diesem Fachbeitrag informieren können.

Dieser Beitrag behandelt zahlreiche auch für den Betriebsrat wichtige Themen, wie zB Personalfragebögen, Kontrollmaßnahmen, Leistungsentlohnung uvm.

Auflistung der einzelnen möglichen Ansprüche, die bei einer Kündigung wechselseitig entstehen können sowie ihre Rechtsgrundlagen und Voraussetzungen.

Dem Betriebsrat kommen bei der Auflösung von Dienstverhältnissen unterschiedliche Mitwirkungsrechte zu (zB Kündigungsanfechtung, Mitwirkung bei der Entlassung).

Entlassungen können nur in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat oder zumindest Betriebsratspflicht besteht, als unwirksam angefochten werden.

Als Ansprüche aus der Beendigung durch eine einvernehml Auflösung kommen Entgelt und Sonderzahlungen, Abfertigung (alt/neu), Urlaubsersatzleistung, Ausbildungskostenrückersatz, Postensuchtage, Dienstzeugnis und eine Abgangsentschädigung in Betracht.

Ist eine Kündigung, die vom Arbeitsgeber aus einem vom Gesetzgeber verpönten Motiv ausgesprochen wird. Damit kann eine Kündigung vom Arbeitnehmer angefochten werden.

Bei einem tatsächlichen Wechsel des Arbeitszeitausmaßes eines Arbeitnehmers ändern sich auch dessen Ansprüche (Entgeltfortzahlung, Überstunden etc).

Bringt eine Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer mit sich, so können in Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung dieser Folgen durch einen Sozialplan geregelt werden.

Grundsätzlich ist ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer aus der Sicht des Dienstgebers arbeitsrechtlich genauso zu behandeln wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die Rechtslage ist allerdings nicht in Bezug auf jeden Anspruch identisch.