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Seit dem Sozialrechts-ÄnderungsG 1997 gilt als Dienstnehmer im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, wer lohnsteuerpflichtig iSd § 47 Abs 1 und 2 EStG ist. Nach § 47 Abs 1 EStG liegt ein Dienstverhältnis vor, „wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft schuldet. Dies ist der Fall, wenn die tätige Person in der Betätigung ihres geschäftlichen Willens unter der Leitung des Arbeitgebers steht oder im geschäftlichen Organismus des Arbeitgebers dessen Weisungen zu folgen verpflichtet ist“ (§ 47 Abs 2 EStG).
Der arbeitsrechtliche Begriff des Dienstnehmers entspricht grundsätzlich der sozialversicherungsrechtlichen Definition. Gem § 1151 ABGB liegt ein Dienstvertrag vor, wenn sich jemand auf eine gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet. Die Frage nach der Entgeltlichkeit stellt sich insofern nicht, als nach ABGB mangels Entgeltvereinbarung im Vertrag ein angemessenes Entgelt als bedungen gilt (ausgenommen Unentgeltlichkeit wäre vereinbart).
Die Hauptkriterien für das Vorliegen eines Dienstverhältnisses sind:
Unter dem Begriff der persönlichen Abhängigkeit versteht man, dass der zur Arbeit Verpflichtete
Als ein wichtiges Anzeichen für die persönliche Abhängigkeit gilt der Umstand, dass sich der zur Arbeit Verpflichtete grundsätzlich nicht vertreten lassen darf, sondern die Arbeit in eigener Person zu leisten hat. Eine grundsätzlich bestehende Vertretungsmöglichkeit deutet daher auf einen freien Dienstvertrag hin.
Die wirtschaftliche Abhängigkeit als Folge der persönlichen Abhängigkeit besteht darin, dass
Die Entgeltlichkeit des Vertrages ist entgegen dem Wortlaut des § 4 ASVG kein Kriterium für das Vorliegen eines echten Dienstverhältnisses. Ihr kommt lediglich Indizwirkung zu.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszuhändigen. Darunter versteht man die schriftliche Mitteilung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Dienstvertrag. § 2 AVRAG legt fest, welche Angaben im Dienstzettel zwingend enthalten sein müssen:
Die Angaben über Kündigungsbestimmungen, Arbeitsort, Entgelt, Urlaub und Arbeitszeit können auch durch Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen sowie auf Betriebsvereinbarungen erfolgen.
Hauptzweck des § 2 AVRAG ist, einerseits den Arbeitnehmer über die Hauptpunkte des Vertrages zu informieren und ihm andererseits ein Instrument zur Beweissicherung in die Hand zu geben. Dienstzettel geben nur etwas bereits Vereinbartes wieder und können getroffene Vereinbarungen nicht abändern. Zum Beispiel ist das im Dienstzettel festgehaltene Recht des Arbeitgebers, dass dieser das Beschäftigungsverhältnis zu jedem Monatsende kündigen kann, nur dann gültig, wenn dies bereits zuvor unabhängig von der Unterfertigung des Dienstzettels vereinbart wurde. Der Dienstzettel dient lediglich als Beweisurkunde. Darin enthaltene unrichtige Angaben bringen keine Änderungen des Arbeitsvertrages mit sich.
Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstzettel zur Unterfertigung vorgelegt, muss der Arbeitnehmer nicht damit rechnen, dass es ein Anbot auf Abänderung der tatsächlich getroffenen Vereinbarung zu seinem Nachteil enthält. Auch nach Unterfertigung kann ihm daher nicht eine auf Abänderung des tatsächlich geschlossenen Vertrages gerichtete Willenserklärung unterstellt werden.
Der Dienstzettel ist eine Aufzeichnung des Arbeitgebers und bedarf keiner Unterfertigung durch den Arbeitnehmer. Ob trotz Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer ein bloßer Dienstzettel oder ein schriftlicher Dienstvertrag vorliegt, ist von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles abhängig. Die Bezeichnung des Schriftstücks ist nicht allein entscheidend, kann aber in der Praxis bei der Qualifikation des Schriftstückes hilfreich sein.
Ein Dienstzettel ist auch dann nicht erforderlich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen schriftlichen Dienstvertrag schließen, der alle erforderlichen Angaben enthält. Da der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Dienstvertrag auszuhändigen, kommt dem Dienstzettel in der Praxis große Bedeutung zu.
Praxistipp:
Der Abschluss eines schriftlichen Dienstvertrages ist jedenfalls empfehlenswert, da die Unterschrift des Arbeitnehmers am Dienstzettel ausschließlich als Bestätigung der Übernahme gilt. Sie bestätigt jedoch nicht den Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hat die oben genannten Angaben zu enthalten. Daneben werden häufig noch andere wesentliche Punkte, wie zB die Vereinbarung einer Probezeit, Konkurrenzklauseln, Ausbildungskosten etc aufgenommen.
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