14.07.2022 | Arbeitsrecht | ID: 1118558

Entlassung – rechtliche Fakten im Überblick

Albert Scherzer

Bei einer Entlassung müssen Unternehmen bestimmte Rahmenbedingungen einhalten. Welche Ansprüche stehen Arbeitnehmern bei Entlassung zu? Aus welchen Gründen kann eine Entlassung angefochten werden?

Zentrale Grundlage jeder gerechtfertigten Entlassung ist, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen des Entlassungsgrundes so unzumutbar geworden ist, dass eine sofortige Abhilfe erforderlich wird.

Der Grund muss eine derart große Bedeutung aufweisen, dass er die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt und keine Kündigungsfrist mehr eingehalten werden muss. Die Entlassungsgründe sind gesetzlich geregelt. Der Entlassungsgrund muss dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt werden. Die Entlassung muss vom Arbeitgeber unverzüglich vorgenommen werden, dh ohne schuldhafte Verzögerung, sobald er vom Entlassungsgrund Kenntnis hat.

Die Entlassung von Lehrlingen ist nur möglich, falls einer der in § 15 Abs 3 BAG genannten Auflösungsgründe gegeben ist. Die Zurücknahme einer Entlassung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer diese sichtlich nicht akzeptiert hat, andernfalls unumkehrbar.

Auf die Form ist zu achten!

Als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist die Entlassung ausgestaltet worden. Damit ist klar, dass eine Entlassung erst dann Wirksamkeit entfaltet, wenn sie dem Arbeitnehmer gegenüber entweder mündlich ausgesprochen oder schriftlich zugestellt wurde. Für diesen Fall bestehen keine Formvorschriften. Eine Ausnahme sieht das Gesetz für Lehrlinge vor, für die Gültigkeit der Entlassung ist die Schriftform erforderlich. Aus dem Inhalt der Entlassung muss klar erkennbar sein, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fristlos und aus einem wichtigen Grund erfolgt.

Kein Aufschub möglich

Nur unverzügliche Entlassungen sind möglich, sobald der Arbeitgeber vom Entlassungsgrund Kenntnis erlangt hat. Der Arbeitnehmer darf nicht ungebührlich lange über sein weiteres Schicksal im Unklaren gelassen werden. Eine nicht unverzüglich und ohne Aufschub vorgenommene Entlassung ist verfristet und daher unwirksam. Kenntnis besteht auch, sobald der Grund einem mit Personalangelegenheiten betrauten leitenden Angestellten bekannt ist und dieser dem Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter vom Entlassungsgrund nicht unverzüglich berichtet hat.

Für diesen Rahmen sind keine exakten zeitlichen Grenzen aufgestellt worden. Hauptsächliches Kriterium für die Unschädlichkeit eines Zuwartens mit der Entlassung ist, ob das Zögern des Dienstgebers aufgrund der Sachlage begründet war, oder ob eher darin ein schlüssiger Verzicht auf die Geltendmachung des Entlassungsgrundes zu erblicken ist. Im Falle der Entlassung eines Betriebsratsmitglieds muss auch schnellstmöglich die Klage auf die nachträgliche gerichtliche Zustimmung zur Entlassung eingebracht werden. Dem Arbeitgeber muss aber auch Zeit zur Einholung eines juristischen Rates zugebilligt werden. Von einem Entlassungsgrund hat der Arbeitgeber dann Kenntnis, sobald ihm die für die Beurteilung wesentlichen Einzelheiten zur Kenntnis gelangt sind. Ist dies noch nicht der Fall, so muss der Arbeitgeber unverzüglich die zur Feststellung des Sachverhalts erforderlichen Erhebungen einleiten und ohne Verzögerungen durchführen.

Zu beachten ist weiters, dass eine Klage auf nachträgliche Zustimmung zur Entlassung einer schwangeren Dienstnehmerin schnellstmöglich einzubringen ist. Das Zuwarten von 10 Tagen zwecks Besprechung mit Steuerberater oder Rechtsanwalt ist aber zu lange.

Zu spät ist zu spät

Kennt folglich der Arbeitgeber die Verfehlung des Arbeitnehmers und kommt innerhalb angemessener Frist keine entsprechende Reaktion, kann der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben annehmen, dass der Arbeitgeber auf sein Recht zur Entlassung verzichtet.

Dies gilt nicht im Falle von Dauertatbeständen. Darunter verstehen sich länger andauernde Handlungen oder Zustände, die zur Entlassung berechtigen (zB Arbeitsverweigerung). Im Falle eines Dauertatbestands lebt die Möglichkeit der Entlassung weiter, solange der Dauertatbestand weiterhin verwirklicht wird (der Arbeitnehmer also weiter die Arbeit verweigert).

Verständigung des Betriebsrates

Im Falle einer Entlassung hat der Betriebsinhaber bei Vorhandensein eines Betriebsrats diesen unverzüglich von der erfolgten Entlassung zu verständigen. Auf Verlangen des Betriebsrates ist infolge der Verständigung innerhalb von drei Tagen über die Entlassung zu beraten. Die Entscheidung des Betriebsrates, der Entlassung zuzustimmen, wirkt sich auf die Möglichkeit einer Entlassungsanfechtung aus. Erfolgt keine Verständigung des Betriebsrates, ist die Entlassung dennoch rechtswirksam. Die Verständigungspflicht ist somit eine bloße Ordnungsvorschrift.

Die Anfechtungsmöglichkeit bezweckt die Möglichkeit der Aufhebung der Entlassung. Im Erfolgsfall gilt das Arbeitsverhältnis als weiterhin aufrecht. Dabei gilt es festzustellen, ob ein Entlassungsgrund gesetzt wurde oder nicht. Im positiven Falle hat das Gericht in weiterer Folge zu prüfen, ob die Entlassung aus einem verpönten Motiv heraus erfolgt ist. Entlassungen sind aufgrund eines verpönten Motivs heraus auch dann anfechtbar, wenn ihr der Betriebsrat zugestimmt hat. Andererseits kann eine Entlassung, deren Ausspruch nicht aus einem verpönten Motiv heraus erfolgt ist, dann nicht angefochten werden, wenn ihr der Betriebsrat zugestimmt hat.

Welche Ansprüche stehen bei Entlassung zu? 

Durch Erhalt bzw dem Zugehen der Entlassung ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Ausgenommen davon sind die Sonderfälle mit Erfordernis der vorherigen gerichtlichen Zustimmung (Schwangere, Mütter, Väter, Präsenz- und Zivildiener, Belegschaftsvertreter). Im Falle der erfolgreichen Anfechtung einer Entlassung im Rahmen des allgemeinen und besonderen Entlassungsschutzes kann die Rechtswirksamkeit einer Entlassung rückwirkend beseitigt werden.

Folgende Ansprüche bestehen auch bei gerechtfertigter Entlassung (Verschulden):

• Laufendes Entgelt bis zum Entlassungsdatum
• Urlaubsersatzleistung im aliquoten Ausmaß für noch nicht konsumierten Urlaub; bezahltes Urlaubsentgelt für bereits konsumierte Urlaubstage kann voll angerechnet werden
• Anteilige Sonderzahlungen, sofern solche kollektiv- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurden; manche KV sehen bei gerechtfertigter Entlassung einen Entfall des Anspruchs auf (aliquote) Sonderzahlungen vor.
• Ein Anspruch auf Abfertigung (Alt) entsteht nicht, bei Abfertigung (Neu) ist die Auszahlungsgrenze zu beachten.

Folgende Ansprüche bestehen auch bei gerechtfertigter Entlassung (kein Verschulden):

• Laufendes Entgelt bis zum Entlassungsdatum
• Anteilige Sonderzahlungen, sofern solche kollektiv- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurden
• Abfertigung (Alt)
• Urlaubsersatzleistung im aliquoten Ausmaß für noch nicht konsumierten Urlaub
• Keine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub

Bei ungerechtfertigter Entlassung stehen dem Arbeitnehmer die folgenden Ansprüche zu:

• Laufendes Entgelt bis zum Entlassungsdatum
• Anteilige Sonderzahlungen, sofern solche kollektiv- oder arbeitsrechtlich vereinbart wurden
• Kündigungsentschädigung: Das ist jenes Entgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn anstelle einer Entlassung eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen worden wäre. Es kommt darauf an, zu welchem Zeitpunkt am Tag des Ausspruches der Entlassung das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung von Kündigungsfrist und -termin hätte aufgekündigt werden können.
• Abfertigung (Alt), sofern die sonstigen Voraussetzungen hierfür gegeben sind
• Urlaubsersatzleistung im aliquoten Ausmaß für noch nicht konsumierten Urlaub Darüber hinaus kommt es nicht zur Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub.

Kann eine Entlassung bekämpft werden? 

Lediglich in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat oder zumindest Betriebsratspflicht besteht, sind Anfechtungen hinsichtlich Unwirksamkeit möglich. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist dieser vom Arbeitgeber von jeder Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber innerhalb von drei Arbeitstagen nach erfolgter Verständigung verlangen, die Entlassung mit ihm zu beraten. Der Betriebsrat kann der Entlassung innerhalb der drei Arbeitstage auch ausdrücklich zustimmen.

In Betrieben, in denen Betriebsräte zu errichten wären, solche aber nicht bestehen, kann der betroffene Arbeitnehmer binnen zwei Wochen nach Zugang der Entlassung diese eigenständig anfechten.

Anfechtung nur aus drei Gründen

Die Entlassung kann in betriebsratspflichtigen Betrieben beim ASG angefochten werden, wenn sie

• sozialwidrig ist und/oder
• aus verpönten Motiven erfolgte oder
• der Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.

Verpönte Motive sind unter anderem der Beitritt und die Mitgliedschaft zu Gewerkschaften bzw Tätigkeit in Gewerkschaften, die Einberufung einer Betriebsversammlung durch den Arbeitnehmer und viele andere. Der Arbeitnehmer hat im ersten Schritt das verpönte Motiv bloß glaubhaft zu machen, während den Arbeitgeber die Beweislast dafür trifft, dass ein anderes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Die Klage schlägt durch, wenn der Arbeitgeber nicht glaubhaft machen kann, dass ein anderes, nicht verpöntes Motiv mit höherer Wahrscheinlichkeit für die Kündigung ausschlaggebend war. Die Anfechtung der Kündigung aufgrund eines verpönten Motivs kann auch dann erfolgen, wenn der Betriebsrat der Kündigung bzw Entlassung zugestimmt hat.

Sozialwidrigkeit im Sinne des Gesetzes ist gegeben, wenn durch die Auflösung des Arbeitsvertrages wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Für die Beeinträchtigung seiner wesentlichen Interessen ist der Arbeitnehmer behauptungs- und beweispflichtig. Es wird vom Gericht somit festgestellt, ob eine Beeinträchtigung vorliegt. Regelmäßig werden hierfür Sachverständigengutachten eingeholt.