12.06.2023 | HR-Management | ID: 1137398

Die gelungene Stellenanzeige: Praktische Tipps

Albert Scherzer

Die Stellenanzeige stellt die erste Schnittstelle zwischen Bewerber und Unternehmen dar. Dieser Beitrag erläutert, welche Kriterien für eine erfolgreiche Darstellung der angebotenen Position entscheidend sind.

Es gilt zu beachten, dass der erste Eindruck bereits große Bedeutung hat, um den möglicherweise idealen Kandidaten nicht bereits früh zu verlieren.

Stellenanzeige: Graphische Darstellung 

Vor allen anderen Fragen ist der Fokus auf den Blickfang zu richten. Dieser verfolgt das Ziel, die Aufmerksamkeit des Lesers auf Ihr Stellenangebot zu lenken. Es empfiehlt sich, hierbei ein ausdrucksstarkes Bild zu nutzen, welches eine Assoziation mit dem Unternehmen bzw der ausgeschriebenen Tätigkeit aufweist. Ein möglicherweise gekauftes Standardbild bei einem der vielen Grafikanbieter erfüllt diese Aufgabe meist nur unzureichend. Auch professionelle Aufnahmen eigener Mitarbeiter können einen glaubhaften Eindruck hinterlassen. Der Zweck darin liegt in der authentischen Präsentation einer Identifikationsfigur. Gerade die Natürlichkeit kann hierbei nicht überbewertet werden, da gerade hochpolierte Aufnahmen, wie etwa in Modezeitschriften möglicherweise einen generischen bzw künstlichen Eindruck vermitteln, der auf eine unpersönliche Arbeitsatmosphäre hindeutet. Es soll dem Bewerber möglichst einfach sein, sich in der Darstellung selbst wiederzuerkennen.

Ausdruck und Wortwahl in der Stellenanzeige

• Verständliche und unkomplizierte Formulierungen sind in der Regel übermäßig komplexen Beschreibungen vorzuziehen, ebenso ist grundsätzlich auf Firmenjargon zu verzichten.
• Auch wenn dies in der Praxis viel zu häufig geschieht, der Verzicht auf hohle Worthülsen oder nichtssagende Modewörter wie weltoffen, flexibel, dynamisch oder teamfähig zahlt sich aus.
• Auch die vermehrte Nutzung von ungebräuchlichen Fremdwörtern ist nicht zu empfehlen, da dies bereits unterbewusst zu einer Erhöhung bzw Erniedrigung der beiden Parteien führen kann.
• Eigene Stärken und Benefits müssen natürlich enthalten sein, sollten aber nicht mittels marktschreierischer Anpreisung platziert werden, sondern vielmehr mit einer präzisen und dezenten Form der Bescheidenheit artikuliert werden. Dies kann andernfalls auch den Eindruck erwecken, dass vom Bewerber weit überdurchschnittliche Leistungen verlangt werden, wodurch Verunsicherung entstehen kann.
• Weiters sollte ein Hinweis darauf angebracht werden, dass dem Mitarbeiter Zeit und Unterstützung bei der Einarbeitung gegeben wird und keine Topleistung von Tag 1 an erwartet wird.

Alles eine Frage der Gestaltung

Schriftarten, Fotos, Größen, Farben und vieles anderes sollte in Absprache mit der Marketingabteilung gewählt werden. In der Regel können hierbei Vorlagen für die Stellenanzeige verwendet werden, sofern nicht eine bestimmte Position eine andere Darstellung nahelegt. Gerade übermäßig ausgefallene Schriftarten oder verschiedene Schriftarten innerhalb eines Textes sind hierbei nicht zu empfehlen. Allerdings sind auch die absoluten Standardschriften nicht unbedingt zu empfehlen, da dies eine veraltete Struktur andeutet.

Hinsichtlich der Anforderungen bzw der Angebote durch den Arbeitgeber sollte die Aufzählung sich auf einige (maximal fünf) Punkte beschränken. Präzision ist hierbei gefordert.

Es wird hierdurch vermieden, dass der Leser eine Überforderung fühlt, die sich negativ auswirken kann. Es wird dadurch eine bessere Erinnerung gewährleistet.

Perfekte Bezeichnung der Tätigkeit für Suchmaschinen

Dies ist wichtiger als gedacht, und zwar aus mehreren Gründen. Ein üblicher und somit in den Suchmaschinen leicht auffindbarer Begriff trägt dazu bei, keine Bewerber bereits bei der Suche zu verlieren. Des Weiteren muss dabei darauf geachtet werden, keine firmeninterne Bezeichnung zu wählen. Idealerweise deckt sich der gewählte Begriff mit dem Suchbegriff des Interessenten.

Ein Blick auf die Konkurrenz ist hierbei kein Fehler, wobei auch die Funktion „Google Trends“ hierbei helfen kann festzustellen, welche Stellentitel in welcher Region am gebräuchlichsten sind und ob diese eher auf Deutsch oder Englisch eingegeben werden. Häufig ist die zweisprachige Bezeichnung hierbei vorteilhaft, es sei denn, es liegt überhaupt kein internationaler Bezug oder keinerlei Tätigkeit mit englischer Sprache vor. Dies bezeichnet man als Suchmaschinenoptimierung (SEO).

Firmenpräsentation muss sein 

Das Erstellen eines kurzen Firmenporträts im Stelleninserat wird in der Regel vom Marketing übernommen und nicht unbedingt in der Personalabteilung selbst durchgeführt. In der Kürze liegt die Würze. Jedenfalls Fakten wie Hauptsitz, Niederlassungen, Anzahl Mitarbeitende, Branche, je nachdem Umsatz und Werte, Kultur oder der Firmenslogan sollten dabei fixe Bestandteile sein. Das Anbringen der Webseite am Ende des Inserats ist sinnvoll, da ansonsten die Aufmerksamkeit des Lesers mitten im Inserat verloren gehen kann.

Tätigkeiten und Verantwortlichkeit

In einigen Punkten sollten die zentralen Aufgaben und Verantwortlichkeiten des künftigen Stelleninhabers dargestellt werden. Der Fokus auf Eigenheiten oder Besonderheiten ist dabei wichtiger als die Aufzählung der ohnehin typischen Tätigkeiten, welche dem Kandidaten ohnehin bekannt sind. Idealerweise wird hierbei dem Bewerber seine möglicherweise baldige Tätigkeit plastisch und einigermaßen vollständig dargestellt, sodass sich dieser bereits im Lesen ein wenig darin einfühlen kann. Falls typische Aufgaben nicht zum Tätigkeitsbereich gehören sollen, ist dies natürlich anzumerken.

Anforderungen an die Position in der Stellenanzeige

Hinsichtlich der Anforderungen ist weitestgehende Konkretisierung erforderlich. Lassen Sie klar erkennen, ob die geforderte Ausbildung sowie die gewünschte Berufserfahrung als absolutes Muss zu verstehen sind, oder ob diese nur wünschenswert sind bzw dem Bewerber einen Vorteil im Bewerbungsprozess bringen. Dabei ist zu beachten, dass, je höher die Musskriterien sind, dementsprechend im Falle von Gehaltsangaben darauf angeknüpft werden muss.

Die Forderung allzu vieler Softskills ist nicht zu empfehlen, diese sind im Rahmen des Vorstellungsgespräches anzusprechen oder festzustellen.

Die Benefits: „Wir bieten“

Dieser Teil ist jener, der dazu dient, den Bewerber zu überzeugen und zu umwerben. Es ist keinesfalls sinnvoll in der Stellenanzeige zu betonen, dass der Bewerber die Chance erhält, die Entwicklung des Unternehmens voranzutreiben und dieses umsatzstärker und erfolgreicher zu machen. Dies ist jedem Bewerber klar, aber auch nicht das einzige Interesse. Der Fokus liegt vielmehr darauf, was für den Bewerber über die Erfolge in der Tätigkeit selbst zusätzlich geboten wird. Damit gemeint sind insbesondere Benefits, wie etwa Jobtickets oder Essensgutscheine, bedeutsame Mitarbeiterkonditionen, die Möglichkeit, sich weiterzubilden, oder auch die Offenbarung weiterer Karriereschritte, die einen zusätzlichen Anreiz bieten.

Ab zur Bewerbung!

Der Abschluss der Stellenanzeige ist eher profan und bittet den Bewerber, einem bestimmten Link zu folgen oder an eine bestimmte Adresse bzw E-Mail-Adresse sein Gesuch zu übersenden.

Ärgert sich die Personalabteilung danach, dass unterschiedlichste Formen und Arten von Bewerbungen eintreffen, ist dies Selbstverschulden. Zusätzlich zum Lebenslauf und zu diversen Zeugnissen ist hierbei in der Regel ein Motivationsschreiben bzw Anschreiben gewünscht. Auch die Präsentation des für die eintreffenden Bewerbungen zuständigen Mitarbeiters ist zu empfehlen, damit der Bewerber diese Person direkt bezeichnen kann. Dabei ist auf eine freundliche und angenehme Stimmung zu achten, die ein etwaiges Bild des Recruiters ausstrahlen soll.

Keine Linkketten

Falls Positionen über ein Bewerbermanagementsystem ausgeschrieben werden, ist sicherzustellen, dass der Kandidat nicht auf eine Reise von zahlreichen Links geschickt wird. Die Gefahr, dass der Kandidat genervt oder aus Zeitmangel die Bewerbung abbricht, ist weitaus größer als man vermuten könnte und drückt unprofessionelles Bewerbungsmanagement aus. Ein „One-Stop-Shop-Prinzip“ ist hierbei ideal.

Stellenanzeige: Praxistipps zum Schluss

• Kontaktieren Sie ähnliche, bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter und befragen diese, ob sie eine vorbereitete Ausschreibung als ansprechend empfinden. Nehmen Sie diese Kritik ernst! Es sollte evaluiert werden, wie die Zielgruppe der Bewerber denkt, was sie beschäftigt und worauf diese Wert legen.
• Nutzen Sie nach Möglichkeit Karriereportale wie etwa LinkedIn und bitten Mitarbeiter um Hilfe, die Sie bei der Verbreitung innerhalb der Zielgruppe unterstützen können.
• Bemühen Sie Ihre Mitarbeiter, Überlegungen anzustellen, für welche Personen ihres eigenen Umfelds oder ehemaligen Arbeitskollegen die offene Stelle geeignet sein könnte. Dies fördert zudem auch das Verbundenheitsgefühl innerhalb des Unternehmens. Nutzen Sie zudem bestehende Mitarbeiterempfehlungsprogramme.