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Unter dem Arbeitsentgelt versteht man jede Art von Gegenleistung und Vorteilen, die der Dienstnehmer vom Dienstgeber dafür erhält, dass er ihm seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellt.
Der arbeitsrechtliche Entgeltbegriff umfasst ordentliche und außerordentliche Lohnansprüche des Arbeitnehmers, wie zB:
Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Verrichtung seiner Arbeitstätigkeit entstanden sind, sind hingegen nicht vom Entgeltbegriff umfasst.
Zu derartigen Aufwandsentschädigungen zählen etwa:
Wird der Aufwandersatz als Pauschale ohne Abrechnungsverpflichtung abgegolten und übersteigt der Betrag die tatsächlichen Aufwendungen im Durchschnitt, so liegt Entgelt vor.
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Gem § 2 Abs 2 Z 9 AVRAG müssen im Dienstzettel oder im Dienstvertrag die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns sowie weitere Entgeltbestandteile, wie zB Sonderzahlungen oder Fälligkeit des Entgelts für die Normalarbeitszeit, erkennbar ausgewiesen sein.
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Hinweis:
Die EU hat mit der Entgelttransparenzrichtlinie neue Vorgaben beschlossen, die Unternehmen mehr Transparenz bei Gehältern abverlangen und Beschäftigte im Kampf gegen Entgeltdiskriminierung stärken. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis 2026 in nationales Recht umsetzen. Für Unternehmen bedeutet das, dass schon jetzt Prozesse überprüft und vorbereitet werden sollten
Das Entgelt unterliegt grundsätzlich der freien Vereinbarung. Diese hat aber einen allfällig anwendbaren Kollektivvertrag bzw Mindestlohn zu berücksichtigen. Die Fälligkeit des Entgelts ist für Arbeiter und Angestellte unterschiedlich geregelt. Angestellten ist das Gehalt am Monatsletzten, Arbeitern am Ende der Lohnperiode zu bezahlen. Davon abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen sind möglich (Bezahlung im Voraus).
Hinweis:
Bei der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes ist das geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.
Wird ein Dienstnehmer über Kollektivvertrag entlohnt, ist die Aufnahme einer Aufsaugungsklausel in den Dienstvertrag möglich. Eine Aufsaugungsklausel sieht vor, dass mit der überkollektivvertraglichen Entlohnung auch allfällige zukünftige Kollektivvertragserhöhungen abgegolten werden. Es ist allerdings zu beachten, dass eine solche Klausel nur unter der Voraussetzung zulässig ist, dass der entsprechende Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges vorsieht und ausschließlich Kollektivvertragserhöhungen und keine Ist-Lohnerhöhungen umfasst sind.
Hinweis:
Rückwirkende Gehaltserhöhungen sind auch für zum Zeitpunkt des KV-Abschlusses ausgeschiedene Mitarbeitende möglich - vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis hat am Tag des Wirksamkeitsbeginns des Kollektivvertrags noch bestanden.
Es besteht keine allgemeine Ermächtigung zur Regelung von Entgelten durch Betriebsvereinbarungen. Stattdessen enthält das ArbVG lediglich punktuelle und beschränkte Ermächtigungen zur Regelung bestimmter Entgeltfragen.
Geldlohn stellt die häufigste Art der Entgeltleistung dar. Inbegriffen ist auch die bargeldlose Überweisung.
Sämtliche Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die nicht in Geld bestehen, sind als Naturallohn zu verstehen. Darunter fallen zB:
Wenn während des Arbeitsverhältnisses die Naturalleistungen nicht beansprucht werden können, ist vom Arbeitgeber ein entsprechender Geldersatz zu leisten. Die Höhe wird nach dem bemessen, was sich der Arbeitnehmer durch die Naturalleistungen erspart hätte.
Eine Vereinbarung, nach der Sachbezüge auf das kollektivvertragliche Mindestentgelt angerechnet werden können, ist unzulässig, da man mangels anderslautender kollektivvertraglicher Bestimmungen von einem zwingenden Geldzahlungsgebot ausgeht.
Sachbezüge sind geldwerte Vorteile aus einem Dienstverhältnis, die nicht in Geld bestehen. Sachbezüge sind als Teile des Arbeitsentgeltes zu behandeln. Lediglich nicht mehr messbare Aufmerksamkeiten (zB Blumenstrauß zum Geburtstag des Arbeitnehmers) stellen keine geldwerten Vorteile dar. Ebenfalls keine Sachbezüge liegen vor, wenn dem Arbeitnehmer Hilfsmittel zur Ausübung seines Berufes zur Verfügung gestellt werden (zB Arbeitsschutzausrüstungen wie Sehhilfen bei Bildschirmarbeit aufgrund des ASchG).
In der Praxis kommen folgende steuerpflichtige Sachbezüge vor:
Hinweis:
Freiwillige Zuwendungen zur Beseitigung von Katastrophenschäden (zB Hochwasser-, Erdrutsch-, Vermurungs- und Lawinenschäden) stellen keine steuerpflichtigen Einnahmen dar.
Der Zeitlohn ist die in der Praxis am meisten verwendete Art der Entlohnung. Bei dieser Entgeltform kommt es nicht auf den Arbeitserfolg an, sondern sie bemisst sich nach der Dauer der Arbeit. Die Abgeltung erfolgt nach Zeitperioden, für die die Arbeitskraft zur Verfügung gestellt wird, wie etwa nach Jahren, Monaten, Wochen oder Stunden.
Bei dem Leistungslohn wird die Höhe des Entgelts von der erbrachten Leistung des Arbeitnehmers abhängig gemacht. Beispiele sind Akkordentlohnung (zB Zeitakkord) und Provisionsvereinbarung (zB Vermittlungs- und Abschlussprovisionen
Hinweis:
Zu beachten ist, dass das (kollektivvertragliche) Mindestentgelt auch bei einer leistungsbezogenen Entlohnung nicht unterschritten werden darf. Das Mindestentgelt muss dem Arbeitnehmer zur Gänze zur freien Verfügung verbleiben, und darf nicht etwa durch Spesen reduziert werden.
Beim Erfolgslohn orientiert sich die Entgelthöhe nach dem wirtschaftlichen Erfolg der Tätigkeit des Arbeitnehmers oder des Unternehmens. Beispiele sind Aktienoptionen, Gewinnbeteiligungen sowie erfolgsorientierte Prämien oder Provisionen.
Unter den Zeitlohn fallen auch Pauschallöhne und All-in-Vereinbarungen bei denen ein fixer Betrag zur Abdeckung sämtlicher Entgeltteile (zB Zulagen, Überstundenentgelt) vereinbart wird. Eine überkollektivvertragliche Entlohnung allein ist nicht als pauschale Entlohnung von Überstunden zu werten.
Eine pauschale Abgeltung von Überstunden bedarf einer Vereinbarung. Diese kann durch Einzelvertrag ausdrücklich oder schlüssig getroffen werden. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, dass mit dem vereinbarten Entgelt auch die Überstunden abgegolten werden.
Eine Vereinbarung, wonach mit der überkollektivvertraglichen Entlohnung Mehrarbeit (wie zB Überstunden) abgedeckt werden soll, ist zulässig, wenn der vereinbarte Pauschalbetrag höher ist als das kollektivvertragliche Mindestentgelt zuzüglich der für die tatsächlich geleisteten Überstunden gebührenden Vergütung. Um dies zu überprüfen, ist am Ende eines jeden Kalenderjahres eine Deckungsprüfung durchzuführen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist auch eine Kürzung der Überstundenpauschale wegen Minderleistung möglich.
Besondere Regeln sind bei Schwangerschaft, All-In-Vereinbarung bei Elternteilzeit und Überstundenpauschale bei Elternteilzeit sowie im Falle einer Gleitzeitvereinbarung zu berücksichtigen.
Gem § 10 Abs 1 AZG gebührt für Überstunden zwingend ein Überstundenzuschlag von zumindest 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Das Überstundenentgelt ist auch bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen oder gesondert auszuzahlen.
Es kann daher im Anwendungsbereich des AZG vereinbart werden,
Im Entgeltbegriff des § 1152 ABGB sind auch Leistungen des Arbeitgebers inbegriffen, die regelmäßig, aber in größeren Abständen ausbezahlt werden. Dazu gehören zB Sonderzahlungen wie das Weihnachts- und das Urlaubsgeld sowie Boni, Provisionen und Prämien oder auch aus besonderen Anlässen erbrachte Entgelte, wie zB ein aufgrund langjähriger Treue ausbezahltes Jubiläumsgeld.
Nach den Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG) bzw Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) haben Arbeiter und Angestellte, die aufgrund einer (Berufs-)Krankheit oder eines Arbeitsunfalls an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert sind, Anspruch auf Entgeltfortzahlung, es sei denn, der Arbeitnehmer hat die Dienstverhinderung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt. Es gebührt dem Arbeitnehmer jenes Entgelt, auf das er Anspruch gehabt hätte, wenn er gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip).
Eine häufig in Dienstverträgen enthaltene Klausel ist die Verpflichtung zur sofortigen Meldung einer Dienstverhinderung sowie zur Vorlage einer Krankenstandsbestätigung.
Neben Krankheit und Unfall gibt es noch andere Anlassfälle von Dienstverhinderungen für die Entgeltfortzahlung gebührt, etwa Arztbesuche.
Hinweis:
Bei Dienstverhinderungen aufgrund von Naturkatastrophen besteht prinzipiell Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Unter Urlaubsentgelt versteht man jenes Entgelt, auf das ein Arbeitnehmer während des Urlaubskonsums weiter Anspruch hat, obwohl er keine Arbeitsleistung erbringt. Es gebührt dem Arbeitnehmer jenes Entgelt, auf das er Anspruch gehabt hätte, wenn er gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip).
Gem § 10 Urlaubsgesetz gebührt einem Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung, wenn es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Verbrauch des Urlaubs gekommen ist.
Hinweis:
Zu beachten ist, dass bei geringfügiger Beschäftigung ein Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze durch die Urlaubsersatzleistung möglich ist.
Wenn ein Dienstgeber einen Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn ihn ein Verschulden am vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers trifft, stehen dem Arbeitnehmer – unbeschadet weitergehenden Schadenersatz – seine vertragsmäßigen Ansprüche für das Entgelt für den Zeitraum zu, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf von Zeit oder Kündigung durch den Dienstgeber verstreichen hätte müssen.
Weiters fallen unter den Entgeltbegriff auch freiwillige oder gesetzliche Abfertigungen, die aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber bezahlt werden. Die Regelung für die Abfertigung Alt gilt nur mehr für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2003 begonnen haben, für später eingegangene Arbeitsverhältnisse gilt das System der Abfertigung Neu.
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