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Die bisherige Bildungskarenz wird vom neuen Modell der Weiterbildungszeit ersetzt. Beschäftigte können damit weiterhin für Aus- und Weiterbildungen aus dem Job aussteigen – allerdings unter deutlich strengeren Regeln.
Künftig müssen Beschäftigte mindestens 12 Monate durchgehend beim aktuellen Arbeitgeber angestellt gewesen sein, bevor sie eine Bildungskarenz beantragen können – bisher reichten 6 Monate. Für Akademiker:innen, die bereits ein Diplom- oder Masterstudium abgeschlossen haben, wird der Zugang noch strenger: Sie müssen eine versicherte Berufstätigkeit von insgesamt vier Jahren nachweisen, davon mindestens ein Jahr ununterbrochen beim aktuellen Arbeitgeber.
Eine weitere wesentliche Änderung betrifft die finanzielle Förderung. Ab 2026 reicht eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht mehr aus, um Anspruch auf die Weiterbildungsbeihilfe des AMS zu erhalten. Eine eigene Zustimmung durch das AMS wird notwendig, wodurch die Bildungskarenz stärker an arbeitsmarktpolitische Ziele gebunden wird.
Zusätzlich sind künftig verpflichtende Bildungsberatungen vorgesehen, wenn das Einkommen der Antragsteller:innen unter der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2026: EUR 3.465,– pro Monat) liegt.
Die Weiterbildungsmaßnahmen müssen mindestens 20 Wochenstunden umfassen (16 bei Kinderbetreuungspflicht bis zum siebten Lebensjahr). Bei Studien sind nach jedem Semester 20 ECTS-Punkte nachzuweisen (16 bei Kinderbetreuungspflicht). Die Erfolgsnachweise unterliegen verstärkten Kontrollen, und es gibt erweiterte Rückforderungsmöglichkeiten bei Nichteinhaltung der Verpflichtungen.
Ein entscheidender Punkt für Arbeitgeber ist die neue Mitfinanzierungspflicht: Wenn das Brutto-Monatsentgelt der Bildungskarenznehmer:innen über der halben ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (2026: EUR 3.465,– pro Monat) liegt, müssen 15 % der Weiterbildungsbeihilfe vom Arbeitgeber getragen werden.
Das neue Teilpensionsgesetz bietet mit der neuen Teilpension seit 1. Jänner 2026 eine neue Möglichkeit, schrittweise in den Ruhestand zu gehen. Ziel ist es, Arbeitnehmer:innen, die zwar bereits Anspruch auf eine Pension haben, aber weiterhin arbeiten möchten, einen flexiblen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.
Voraussetzung für die neue Teilpension ist ein bestehender Anspruch auf eine gesetzliche Alterspension – egal ob es sich um die Regelpension, die Korridorpension, die Schwerarbeitspension oder die Langzeitversichertenpension handelt. Entscheidet sich eine Person für dieses Modell, kann sie ihre Arbeitszeit freiwillig und in Abstimmung mit dem Arbeitgeber reduzieren – zwischen 25 % und 75 % des bisherigen Ausmaßes.
Je nachdem, wie stark die Arbeitszeit reduziert wird, wird ein entsprechender Teil des Pensionskontos „abgerechnet“ und bereits vorzeitig ausbezahlt:
Der verbleibende Teil bleibt offen und wird durch die fortgesetzte Erwerbstätigkeit weiter aufgewertet.
Parallel zur neuen Teilpension wird die bisherige Altersteilzeit reformiert. Ab 2026 kommt es zu deutlichen Verschärfungen. Die maximale Bezugsdauer für das Altersteilzeitgeld wird von derzeit 5 auf 3 Jahre reduziert.
Zusätzlich werden die Voraussetzungen für den Anspruch verschärft: Arbeitnehmer:innen müssen künftig mindestens 17 Jahre in den letzten 25 Jahren sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein – bislang reichten 15 Jahre.
Die EU hat mit der Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) neue Vorgaben beschlossen, die Unternehmen mehr Transparenz bei Gehältern abverlangen und Beschäftigte im Kampf gegen Entgeltdiskriminierung stärken. Ihr Ziel ist die geschlechtsneutrale Entgeltgleichheit. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis 2026 in nationales Recht umsetzen.
Arbeitgeber:innen sind künftig verpflichtet, Bewerber:innen bereits vor dem Bewerbungsprozess über das konkrete Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position zu informieren.
Diese Information muss proaktiv erteilt werden, ein Auskunftsbegehren der Bewerber:innen ist nicht notwendig.
Arbeitgeber:innen müssen Beschäftigte proaktiv über geschlechtsneutrale Kriterien zur Gehaltsfestlegung informieren (zB Kompetenz, Verantwortung, Arbeitsbedingungen). Diese Informationen sind in leicht zugänglicher Form bereitzustellen (zB Intranet, Aushang).
Arbeitnehmer:innen erhalten das Recht, Auskunft über das individuelle sowie das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu verlangen. Diese Auskünfte müssen binnen zwei Monaten schriftlich erteilt werden.
Die Beurteilung, ob ein Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern herrscht, soll auf Grundlage von objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien durchgeführt werden. Um das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten, müssen Unternehmen daher klare und geschlechtsneutrale Bewertungssysteme entwickeln. Grundlage sind die vier Kernfaktoren der Richtlinie:
Diese Kriterien bilden die Basis für Entgeltberichte und individuelle Auskünfte.
Unternehmen mit
in Bezug auf das vorangehende Kalenderjahr über einen Gender Pay Gap berichten. Kleinere Unternehmen sind von der Berichtspflicht ausgenommen, sofern der nationale Gesetzgeber dies nicht anders regeln wird. Unternehmen ab 250 Beschäftigen müssen daher bereits über einen allfälligen Gender Pay Gap im Jahr 2026 berichten.
Quellen:
https://www.parlament.gv.at/dokument/XXVIII/ME/46/fnameorig_1709826.html
https://www.parlament.gv.at/gegenstand/XXVIII/I/137
https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2025_I_47/BGBLA_2025_I_47.html
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/ALL/?uri=CELEX:32023L0970
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