Teilzeitarbeit zwischen Flexibilität und struktureller Benachteiligung

Einleitung: Die Ambivalenz der Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit ist aus modernen Arbeitsmärkten nicht mehr wegzudenken. Sie ermöglicht individuelle Arbeitszeitmodelle, erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und stellt insbesondere für Frauen eine zentrale Erwerbsform dar. Gerade die weite Verbreitung von Teilzeitarbeit macht dieses Arbeitszeitmodell jedoch anfällig für strukturelle Benachteiligungen, die oft nicht unmittelbar sichtbar sind. Insbesondere im Handel sind überwiegend Frauen in Teilzeitarbeit beschäftigt, häufig ohne realistische Möglichkeit, auf Vollzeit aufzustocken, da dies oft aus Kostengründen nicht gewünscht ist.

Das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 29. Juli 2024 (C-184/22 und C-185/22) bringt eine zentrale Problematik der Teilzeitarbeit auf den Punkt: die Frage, unter welchen Voraussetzungen Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Überstundenzuschläge haben – und wann deren Ausschluss im Rahmen von Teilzeitarbeit diskriminierend ist.

Bei Teilzeitarbeit stellt sich daher die Frage, warum eine Mehrarbeitsstunde von Teilzeitbeschäftigten, die eigentlich in Vollzeit arbeiten möchten, daran aber seitens der Dienstgeberr:innen gehindert werden, weniger wert sein soll als eine Überstunde von Vollzeitbeschäftigten.

EuGH-Entscheidung: Ungleichbehandlung durch Zuschlagsregelungen

EuGH-Entscheidung vom 29. Juli 2024 (C 184/22 und C 185/22)

Im Ausgangsfall sah eine tarifvertragliche Regelung vor, dass Überstundenzuschläge bei Teilzeitarbeit erst dann anfallen, wenn die Arbeitszeit die Normalarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet.

Konsequenz für Teilzeitbeschäftigte

• Sie leisten bereits dann Mehrarbeit, wenn sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten.
• Dennoch erhalten sie keinen Zuschlag, solange sie nicht die Vollzeitgrenze erreichen.
• Ein Teil ihrer Mehrarbeit bleibt somit zuschlagsfrei.

Der EuGH qualifiziert dies klar als „schlechtere Behandlung“ von Teilzeitbeschäftigten im Sinne der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG) und rückt damit Teilzeitarbeit als Gleichbehandlungsfrage in den Mittelpunkt.

Verletzung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes

Zentral für die Entscheidung ist der so genannte Pro-rata-temporis-Grundsatz:

Leistungen müssen anteilig zur Arbeitszeit gewährt werden.

Die streitige Regelung verletzt dieses Prinzip gerade bei Teilzeitarbeit, weil:

• die Zuschlagsschwelle nicht proportional reduziert wird,
• Teilzeitkräfte relativ mehr leisten müssen, um denselben Anspruch zu erreichen.

Damit wird Gleichbehandlung formal behauptet, aber materiell verfehlt.

Mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Besonders weitreichend ist die geschlechterrechtliche Dimension:

• Teilzeitbeschäftigung wird überwiegend von Frauen ausgeübt.
• Eine Benachteiligung von Teilzeitkräften trifft daher überproportional Frauen.

Für die rechtliche Bewertung von Teilzeitarbeit stellt der EuGH klar:

• Es genügt, dass signifikant mehr Frauen betroffen sind.
• Es ist nicht erforderlich, dass Vollzeitbeschäftigte überwiegend Männer sind.
• Entscheidend ist die tatsächliche Wirkung der Regelung.

Damit liegt eine mittelbare Diskriminierung nach Art 157 AEUV und der Richtlinie 2006/54/EG vor.

Keine Rechtfertigung durch arbeitsmarktpolitische Ziele

Die vorgebrachten Rechtfertigungen überzeugen den EuGH nicht:

• Vermeidung von Überstunden: Tatsächlich werden Überstunden bei Teilzeitkräften günstiger → gegenteiliger Effekt.
• Schutz von Vollzeitkräften: Gleichbehandlung würde gerade durch gleiche Zuschlagsregeln erreicht.

Es fehlt somit an einem sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung.

Die österreichische Rechtslage: Mehrstundenzuschlag als „abgeschwächte Lösung“

In Österreich wird die Problematik der Teilzeitarbeit formal anders gelöst:

• Bereits bei Überschreitung der individuell vereinbarten Teilzeitarbeitszeit entsteht ein Anspruch auf einen Mehrstundenzuschlag.
• Dieser beträgt jedoch typischerweise nur 25 %, während der klassische Überstundenzuschlag 50 % oder mehr betragen kann.

Ergebnis

• Teilzeitbeschäftigte erhalten zwar früher einen Zuschlag,
• dieser ist jedoch deutlich geringer als jener für Vollzeitüberstunden.

Vergleich Teilzeitarbeit: EuGH-Logik vs. österreichisches Modell

Gemeinsame Problematik

Auch im österreichischen Modell der Teilzeitarbeit stellt sich die Frage, ob eine ungleiche Bewertung von Mehrarbeit vorliegt:

• Teilzeitkräfte leisten Mehrarbeit → erhalten aber weniger Zuschlag als Vollzeitkräfte für vergleichbare Mehrleistung.
• Dies könnte als verdeckte Ungleichbehandlung interpretiert werden.

Kritische Würdigung im Lichte der EuGH-Judikatur

Die EuGH-Entscheidung legt nahe, dass bei Teilzeitarbeit nicht nur der Zugang zu Zuschlägen, sondern auch deren Ausgestaltung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen ist.

Überträgt man diese Logik auf Österreich, ergeben sich kritische Fragen:

• Ist es gerechtfertigt, Mehrarbeit von Teilzeitkräften geringer zu entlohnen?
• Entspricht ein reduzierter Zuschlag dem Pro-rata-temporis-Grundsatz?
• Führt die Regelung faktisch zu einer Benachteiligung von Frauen?

Zwar unterscheidet sich die österreichische Regelung formal vom EuGH-Fall, doch könnte sie materiell ähnliche Diskriminierungseffekte entfalten.

Fazit zur Thematik Teilzeitarbeit

Das EuGH-Urteil verdeutlicht, dass Gleichbehandlung im Arbeitsrecht nicht durch formale Gleichheit erreicht wird. Entscheidend ist die tatsächliche Wirkung von Regelungen.

Die österreichische Lösung stellt einen Fortschritt dar, da sie Mehrarbeit im Rahmen von Teilzeitarbeit überhaupt anerkennt. Gleichzeitig bleibt sie hinter dem Gleichheitsideal zurück, weil sie diese Mehrarbeit weniger wertschätzt als jene von Vollzeitbeschäftigten. Insbesondere kann dieses Modell Teilzeitarbeit fördern: Wie die Praxis im Handel zeigt, ist es für Unternehmen oft günstiger, viele Teilzeitbeschäftigte einzusetzen als Vollzeitbeschäftigte, zumal Teilzeitarbeit vielfach flexibler planbar ist.

Gerade im Handel stimmt nach dem Ermessen des Autors einfach die Verteilungsperspektive bzgl Teilzeit- und Vollzeitarbeit nicht.

Die zentrale Lehre aus Luxemburg lautet daher:

Arbeitszeitmodelle dürfen nicht zu versteckten Wertungsunterschieden führen – weder beim Zugang zu Zuschlägen noch bei deren Höhe. Damit rückt die Frage in den Mittelpunkt, ob auch scheinbar „mildere“ Differenzierungen wie im österreichischen Recht künftig einer strengeren unionsrechtlichen Kontrolle unterliegen werden. • [Fußnote: Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Erste Kammer) für Recht in den verbundenen Rechtssachen C 184/22 und C 185/22 erkannt (sic!): 1. Paragraf 4 Nr n. 1 und 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, eine „schlechtere“ Behandlung von Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieses Paragrafen 4 Nr 1 darstellt, die nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass auf der einen Seite das Ziel verfolgt wird, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über die individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, und auf der anderen Seite das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden. 2. Art 157 AEUV sowie Art 2 Abs 1 Buchst. b und Art 4 Abs 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass zum einen eine nationale Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn erwiesen ist, dass diese Regelung einen signifikant höheren Anteil von Personen weiblichen Geschlechts als Personen männlichen Geschlechts benachteiligt, und zwar ohne dass die Gruppe der durch diese Regelung nicht benachteiligten Arbeitnehmer – die Vollzeitbeschäftigten – gleichzeitig aus erheblich mehr Männern als Frauen bestehen muss, und dass zum anderen eine solche Diskriminierung nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass auf der einen Seite das Ziel verfolgt wird, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über die individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, und auf der anderen Seite das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden. ]