29.04.2026 | Arbeitsrecht | ID: 1267465

Wie muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei betrieblichen Änderungen informieren?

Erwin Fuchs

Mag. Erwin Fuchs erläutert, wie der OGH zu Informationen gem § 109 ArbVG entschieden hat, und wie der Arbeitgeber den Betriebsrat bei betrieblichen Änderungen nach § 109 ArbVG informieren muss.

Informationen gem § 109 ArbVG: Entscheidung des OGH

24.01.2024 zu 9 ObA 88/23s

Sachverhalt

Der Arbeitgeber plante eine Organisationsreform („Neupositionierung“ und Umstrukturierung des Kammeramts). Anlass waren ua Effizienz- und Prozessprobleme, hohe Personal-/Organisationskosten sowie Digitalisierungsdefizite.

Der Betriebsrat war in den Informationsprozess eingebunden; am 20.06.2023 wurde ihm das Reformkonzept samt Zeitplan in einer PowerPoint-Präsentation übergeben und erörtert. Ein weiterer Beratungs-/Informationstermin für 26.06.2023 wurde angeboten, vom Betriebsrat aber abgesagt; stattdessen übermittelte er eine umfangreiche Fragenliste. Aufgrund dieses Schreibens des Betriebsrats vom 26.06.2023 wurde bei einer abschließenden Präsidiumssitzung der Beklagten am 27.06.2023 noch auf Vorschläge des Betriebsrats eingegangen und eine Neubesetzung mehrerer Positionen beschlossen. Das Konzept wurde am 28.06.2023 intern präsentiert und erste Umsetzungsschritte erfolgten ab 01.07.2023; die schriftlichen Fragen wurden nicht beantwortet.

Der Betriebsrat klagte auf „alle erforderlichen Informationen gem § 109 ArbVG“ (insb Beantwortung der Fragenliste) und beantragte im Provisorialverfahren eine einstweilige Verfügung, die die weitere Umsetzung bis nach Information und Beratung untersagen sollte.

Rechtsansicht des OGH

Der OGH stellt zunächst die gesetzlichen Leitplanken klar: Nach § 109 Abs 1 ArbVG ist der Betriebsrat so zu informieren, dass er Auswirkungen bewerten und Stellung nehmen kann; auf Verlangen ist über die Gestaltung zu beraten. § 109 Abs 2 ArbVG gibt dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht zur Verhinderung/Beseitigung/Milderung nachteiliger Folgen.

Entscheidend ist aber: Der OGH weist den Revisionsrekurs als unzulässig zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage aufgezeigt wurde. Er musste daher zur (vom Rekursgericht offen gelassenen) Grundsatzfrage, ob aus § 109 ArbVG ein einstweiliger Unterlassungsanspruch zur „Sicherung“ der Rechte ableitbar ist, nicht Stellung nehmen.

Tragend bleibt die Einzelfallbeurteilung: Die Vorinstanzen durften vertretbar annehmen, dass die Arbeitgeberseite inhaltlich ausreichend informiert und Beratung angeboten hatte. Konkret hatte das Rekursgericht eine Gesamtbetrachtung vorgenommen, deren Methodik und Ergebnis vertretbar war. Der Betriebsrat hingegen argumentierte teils am Sachverhalt vorbei und setzte sich nicht ausreichend damit auseinander, dass der Fragenkatalog „überschießend“ sein könne bzw dass die Interessenwahrnehmung auch im angebotenen Termin möglich gewesen wäre.

Was müssen Unternehmen mit Betriebsrat bei Informationen gem § 109 ArbVG beachten?

• Frühzeitig und „nachhaltig“ informieren: Nicht bloß mündlich „anteasern“, sondern Inhalte so übergeben, dass der Betriebsrat sie dauerhaft nachvollziehen kann (zB Unterlagen/Präsentation) und rechtzeitig reagieren kann.

• Beratung real anbieten (mit Vorbereitungsspielraum): Ein konkreter Gesprächstermin vor Umsetzungsschritten ist ein starkes Indiz für eine funktionierende Compliance, insbesondere wenn Zeitplan, Betroffenheiten und mögliche Maßnahmen diskutiert werden.

• Inhaltliche Prüfung von BR-Fragenlisten: Unternehmen müssen nicht „alles“ beantworten; maßgeblich ist der Bezug zur Wahrnehmung der gesetzlichen Beteiligungsrechte.

• Dokumentation ist der Schlüssel: Wer Informationsstand, Inhalte, Termine, Reaktionen und Anpassungen (zB Änderungen nach BR-Input) sauber dokumentiert, reduziert das Risiko, dass Gerichte eine Pflichtverletzung annehmen.