23.02.2021 | Arbeitsrecht | ID: 1084406

Corona und die Folgen im Arbeitsrecht: Die wichtigsten Eckpunkte zum geplanten Homeoffice-Gesetz

Georg Streit - Nikolaus Sauerschnig

Mag. Georg Streit und Mag. Nikolaus Sauerschnig erläutern in diesem Gastkommentar die wichtigsten Punkte zum Homeoffice-Gesetz. Was ist neu? Gibt es ein Recht auf Homeoffice?

Der Ausbruch der Corona-Pandemie brachte für viele Arbeitgeber und -nehmer die Verlegung des Arbeitsplatzes in die eigene Wohnung. Die Arbeitsleistung sollte nun im Homeoffice erbracht werden. Daran hat sich bis heute nichts geändert. • [Fußnote: § 6 Abs 1 4. COVID-19-SchuMAV vom 5.2.2021]  Inzwischen hat sich Homeoffice etabliert und gezeigt, dass die Arbeitserbringung von zuhause ein fester Bestandteil der Zukunft sein kann (und wird, wie zu erwarten ist). Die gesetzliche Homeoffice-Regelung wird wohl kommen, um zu bleiben.

Jedoch stellten sich vor allem zu Beginn der Pandemie einige Fragen bei der Umsetzung. Allen voran „Wie muss Homeoffice eingeführt werden? Setzt das eine Betriebsvereinbarung voraus?“ Der Grund dafür war leicht zu finden, denn in Österreich gab es bislang keine gesetzlichen Regelungen zu Homeoffice (wohl aber vereinzelt in Kollektivverträgen und natürlich in Dienst- und Arbeitsverträgen). Das hat sich aber nun geändert. Zumindest fast. Nun liegt der Entwurf für das neue Homeoffice-Gesetz vor, das Mitte Februar in Begutachtung geschickt und gestern beschlossen wurde. Die Änderungen, die das Homeoffice-Gesetz mit sich bringt, sind:

• Der Begriff „Homeoffice“ soll nun mit dem einzuführenden § 18c AVRAG definiert werden.

Homeoffice liegt vor, „wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in der Wohnung“ erbringen. • [Fußnote: Art 1, Entwurf des Bundesgesetzes, mit dem das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, das Arbeitsverfassungsgesetz, das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, das Arbeitsinspektionsgesetz 1993, das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz, das Beamten-Kranken- und Unfallversicherungsgesetz und das Einkommenssteuergesetz 1988 geändert werden (fortan als „Homeoffice-Gesetz“ bezeichnet)]  Diese eher einfach verständlich anmutende Definition lässt doch einigen Interpretationsspielraum zu. Was mit dieser eher allgemeinen Formulierung der „Wohnung“ gemeint sein könnte, findet sich in den Erläuterungen zum Gesetzespaket.

Laut diesen umfasst die Definition sowohl die Erbringung der Arbeitsleistung in der Privatwohnung als auch in einer Wohnung in einem Nebenwohnsitz sowie in der Wohnung eines nahen Angehörigen oder des Lebensgefährten. Ob damit generell auf den Wohnungs-Begriff etwa des Meldegesetzes verwiesen wird, bleibt aber offen. Damit auch, ob auch der Garten oder die Garage etwa ein öffentlicher Ort im Freien darunter fällt. Das lässt aber auch die Frage nach dem Versicherungsschutz und der Haftung bei Verrichtung der Arbeitsleistung an diesen Orten offen.

Immerhin soll Arbeit im Homeoffice laut den Erläuterungen des Ministeriums nicht nur bedeuten, dass zur Arbeitsleistung Informations- und Kommunikationstechnik verwendet wird, sondern auch dann vorliegen, wenn andere Mittel zur Arbeitserbringung (z.B: Papierunterlagen) herangezogen werden. • [Fußnote: Erläuterungen zu Art 1 des Homeoffice-Gesetzes] 

• Ein Recht auf Homeoffice für Arbeitnehmer enthält der Gesetzesentwurf nicht. Homeoffice bleibt weiterhin Vereinbarungssache. Diese Vereinbarung muss allerdings schriftlich erfolgen und beide Seiten haben das Recht, diese unter Einhaltung einer einmonatigen Frist aus wichtigem Grund zu widerrufen. • [Fußnote: Art 1, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes] 

Dies entspricht im Prinzip der aktuellen Rechtslage. Auch jetzt muss Homeoffice vereinbart werden. Neu ist allerdings das Erfordernis der Schriftlichkeit und das beidseitige Widerrufsrecht. Ob es sich bei dem Schriftformerfordernis um eine zwingende Voraussetzung handelt, geht jedoch aus dem Entwurf nicht eindeutig hervor. Der Text spricht zwar davon, dass die Vereinbarung schriftlich zu erfolgen hat, jedoch soll das Fehlen der Schriftlichkeit nicht zur Nichtigkeit der Vereinbarung führen. • [Fußnote: Erläuterungen zu Art 1 des Homeoffice-Gesetzes]  Dies ist daher wohl so auszulegen, dass die Schriftlichkeit grundsätzlich gewünscht ist, jedoch auch mündliche Vereinbarung bindend sein sollen. Warum der Gesetzgeber dann aber das Tatbestandsmerkmal der Schriftlichkeit anführt, ist nicht nachvollziehbar.

Das Widerrufsrecht darf von beiden Seiten nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgeübt werden. Was genau als wichtiger Grund zu qualifizieren ist, lässt der Gesetzestext völlig offen. Die Erläuterungen immerhin nennen reichlich Spielraum für Argumentationen auf beiden Seiten lassende Beispiele eine Veränderung der betrieblichen Erfordernisse oder Veränderungen der Wohnsituation des Arbeitnehmers, sodass dieser die Arbeitsleistung nicht mehr im Homeoffice erbringen kann. • [Fußnote: Erläuterungen zu Art 1 des Homeoffice-Gesetzes]  Was letztlich alles als wichtiger Grund zu qualifizieren ist, wird sich erst durch die Rechtsprechung zeigen.

Offensichtlich soll mit der Ausgestaltung des Widerrufsrechts eine Einschränkung der im Arbeitsrecht etwa bei der Entlassung bekannten Auflösungswirkungen aus wichtigem Grund geschaffen werden. Grundsätzlich berechtigt ein wichtiger Grund zur sofortigen Auflösung einer Vereinbarung. Dies soll aber bei einem Widerruf der Homeofficevereinbarung nicht der Fall sein. Es handelt sich daher offenbar um eine neue Kategorie von Beendigungsmöglichkeiten aus wichtigem Grund, nämlich jene, die zwar eine Vereinbarung beenden, aber eben nicht mit sofortiger Wirkung. Ob der Gesetzgeber deswegen das Wort „gelöst“ statt „aufgelöst“ verwendet?

• Neu ist zudem, dass im Arbeitsverfassungsgesetz die Einführung von Homeoffice als freiwillige Betriebsvereinbarung verankert werden soll. • [Fußnote: Art 2, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Bislang gab es keine eigene Grundlage für den Abschluss derartiger Betriebsvereinbarungen. Bei bisherigen Betriebsvereinbarungen zur Einführung von Homeoffice handelt es sich um freie Betriebsvereinbarungen. Ein großer Unterschied zwischen diesen Varianten besteht jedoch nicht. Denn auch bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung kann deren Abschluss weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat erzwungen werden. Zudem besteht bei beiden Varianten die Möglichkeit, dass eine Vereinbarung einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgt.

• Durch eine Änderung des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes kommt es zur Klarstellung hinsichtlich der Haftung des Arbeitnehmers bei Schäden, die von Angehörigen während der Tätigkeit im Homeoffice verursacht werden. Demnach sind Schäden, die von im gemeinsamen Haushalt lebenden Personen oder durch Haustiere im Zuge von Arbeiten im Homeoffice dem Arbeitgeber zugefügt werden, dem Arbeitnehmer zuzurechnen. • [Fußnote: Art 3, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Nicht im Haushalt lebende Personen werden in diesem Zusammenhang wohl wie Haustiere zu behandeln sein.

• Zur Kontrolle des Arbeitnehmerschutzes im Homeoffice. erhalten Arbeitsinspektorate keinen Zutritt zum privaten Wohnbereich von Arbeitnehmern. • [Fußnote: Art 4, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes] 

• Kommt es zu Arbeitsunfällen im Homeoffice, sind Arbeitnehmer ebenso unfallversichert. In dieser Hinsicht wird die Regelung aus dem 3.COVID-19-Gesetz, wonach Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis im Homeoffice ereignen, als Arbeitsunfällequalifiziert werden, übernommen. • [Fußnote: Art 6, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Mangels Vergleichbarkeit der Arbeitsumgebung im Büro und zu Hause wird das wohl nicht der Klarstellung – allenfalls durch Gerichte- bedürfen.

• Arbeitgeber müssen grundsätzlich, wie auch jetzt schon, ihren Arbeitnehmern die zur Arbeit im Homeoffice erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen oder die angemessenen und erforderlichen Kosten für vom Arbeitnehmer bereitgestellte digitale Arbeitsmittel abgelten. • [Fußnote: Art 1, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Jedoch spricht der Entwurf nur von „digitalen Arbeitsmitteln.“ Eine Definition, was genau darunter zu verstehen ist, enthält das Gesetz nicht. In den Erläuterungen ist angeführt, dass darunter „die erforderliche IT-Hardware und die Datenverbindung zu verstehen“ ist. • [Fußnote: Erläuterungen zu Art 1 des Homeoffice-Gesetzes]  Der Arbeitgeber ist daher nur verpflichtet diese Arbeitsmittel bereitzustellen, nicht digitale Arbeitsmittel, wie Blöcke oder Stifte, müssen daher vom Arbeitnehmer selbst bereitgestellt werden. Offen bleibt, wie mit IT-Software umgegangen werden soll, die Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben benötigen. Wenn man die Begriffe „IT-Hardware“ und „Datenverbindung“ eng auslegt, müsste der Arbeitnehmer selbst notwendige Software bereitstellen. Dies würde aber wohl dem Sinn und Zweck dieser Regelung widersprechen. Eine eindeutige Klarstellung, welche Arbeitsmittel nun der Arbeitgeber tatsächlich bereitstellen muss, fehlt im Entwurf.

• Finanziell wird das Homeoffice in Hinkunft für Arbeitgeber und Arbeitnehmer attraktiver: Vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte digitale Arbeitsmittel, wie Computer, Tastatur oder Handy durch den Arbeitgeber stellen keinen steuerpflichtigen Sachbezug dar.

Zahlungen des Arbeitgebers zur Abgeltung der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Homeoffice („Homeoffice-Pauschale“) sollen mit einem maximalen Betrag von drei Euro pro Homeoffice-Tag steuerfrei bleiben. Es gilt dabei jedoch eine Höchstgrenze von 100 Tagen pro Jahr. Dies bedeutet daher, dass die höchst mögliche Steuerbefreiung EUR 300,00 (also EUR 3,00 pro Tag) betragen kann. Übersteigende Zahlungen sind als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu behandeln.

Arbeitnehmer können aufgewendete Kosten für die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit ergonomischem geeignetem Mobiliar bis zu einer Höhe von EUR 300,00 als Werbungskosten geltend machen. Voraussetzung ist jedoch, dass zumindest an 42 Tagen pro Jahr im Homeoffice gearbeitet wird. • [Fußnote: Art 7, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Interessant ist, dass im Gesetzestext als ergonomisch geeignetes Mobiliar nur Schreibtische, Drehstühle und die Beleuchtung angeführt sind. Es handelt sich dabei wohl um eine taxative Aufzählung, denn auch die Erläuterungen erwähnen nur jenes Mobiliar. • [Fußnote: Art 7, Entwurf des Homeoffice-Gesetzes]  Die Anschaffung eines Stuhls bzw Schreibtischsessels, der daher kein Drehstuhl ist, kann daher nicht als Werbungskosten geltend gemacht werden. Nun kam es zu einer Abänderung von 42 auf 26 Tage pro Jahr.

Die Arbeiterkammer kritisierte, dass die steuerliche Begünstigung für ergonomisches Mobiliar an die Voraussetzung von zumindest 26 Tagen (ursprünglich geplant 42 Tagen) pro Jahr im Homeoffice geknüpft sei. Diese Grenze sei zu unflexibel und würden in der Realität ständig unterschritten werden. Als Beispiel führt die Arbeiterkammer einen Arbeitnehmer an, der mit seinem Arbeitgeber für jeden Montag Homeoffice vereinbart. Unter Berücksichtigung von Feiertagen, 5 Wochen Urlaub und etwaigen Krankenständen sowie Fortbildungen, würde es nur zu 40 Tagen im Homeoffice kommen, wodurch eine Absetzbarkeit nicht mehr möglich ist.

Weiters kritisiert die Arbeiterkammer, dass der Höchstbetrag für die Absetzbarkeit von EUR 300,00 nicht für jedes Jahr einheitlich ist. Für 2020 und 2021 wurde der Höchstbetrag ursprünglich jeweils auf EUR 150,00 aufgeteilt. So komme es zu einer Ungleichbehandlung, je nachdem wann Mobiliar für die Ausstattung des Homeoffice gekauft werde.  • [Fußnote: https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20210217_OTS0089/ak-sieht-zwei-unnoetige-patzer-in-sonst-gelungenem-homeoffice-entwurf] Durch eine Adaptierung des Entwurfs können für 2021 nun bis zu 300 Euro statt 150 Euro als Werbungskosten abgesetzt werden, sofern die Werbungspauschale 2020 nicht bzw nicht vollständig in Anspruch genommen wurde.

Homeoffice in Deutschland – wie macht es der Nachbar?

Auch in Deutschland arbeitet man seit Oktober an einem Entwurf eines Homeoffice-Gesetzes („Mobile-Arbeit-Gesetz“). Dieser ähnelt zwar dem österreichischen Entwurf, jedoch finden sich auch einige Besonderheiten:

• Während die am 27.01.2021 in Kraft getretene „Corona-Arbeitsschutz-Verordnung“ vorsieht, dass Arbeitgeber zwingend Homeoffice anbieten müssen, ist im Gesetzesentwurf kein Anspruch auf Homeoffice vorgesehen. Gemäß der „Corona-Arbeitsschutz-Verordnung“ muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zwingend anbieten, dass sie ihre Arbeit auch im Homeoffice erbringen können. Von dieser Verpflichtung ist der Arbeitgeber nur entbunden, wenn zwingende betriebsnotwendige Gründe entgegenstehen. • [Fußnote:  § 2 Abs 4 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung]  Diese Regelung wird nun durch eine Erörterungspflicht ersetzt. In der Praxis soll dies dann folgendermaßen aussehen:

Arbeitnehmer sollen dem Arbeitgeber ihren Wunsch auf Homeoffice samt Beginn, Dauer und Umfang drei Monate vor Beginn des gewünschten Termins bekanntgeben. Ist der Arbeitgeber mit diesem Vorschlag nicht einverstanden, muss er dies dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen und die Ablehnung begründen. Versäumt der Arbeitgeber dies, gilt die entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers geplante Homeoffice-Tätigkeit für die Dauer von sechs Wochen als vereinbart. • [Fußnote: § 111 Abs 1 bis Abs 3 GewO, Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 26.11.2020] 

Der deutsche Entwurf hat den Vorteil, dass Arbeitgeber mehr in die Pflicht genommen werden, indem eine Ablehnung von Homeoffice begründet werden muss. In Österreich ist keine entsprechende Regelung vorgesehen. Arbeitgeber können daher Homeoffice auch unbegründet ablehnen. Der deutsche Entwurf zeigt sich daher in dieser Hinsicht arbeitnehmerfreundlicher und bringt mehr Sicherheit für Arbeitnehmer. Wobei auch im deutschen Entwurf die Frage offen bleibt, wie ausführlich eine derartige Begründung letztlich ausgestaltet sein muss.

• Eine weitere Besonderheit des deutschen Gesetzesentwurfs ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, den Arbeitnehmer vor Antritt der Arbeitsleistung im Homeoffice in „Textform“ darüber zu informieren, wie der Arbeitnehmer seine Sicherheit und Gesundheit im Homeoffice gewährleisten kann. • [Fußnote: § 111 Abs 5 GewO, Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 26.11.2020] 

Eine ähnlich starke Einbindung des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer über Sicherheits- und Gesundheitsmaßnahmen im Homeoffice schriftlich aufzuklären, wie etwa zur ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes, findet sich im österreichischen Entwurf nicht.

Weitere Besonderheiten oder Regelungen zu anderen Bereichen, wie etwa zu Kontrollrechten des Arbeitgebers oder zum Datenschutz, lässt der deutsche Gesetzesentwurf vermissen.

Fazit der Gastautoren

Wesentliche Änderungen der derzeitigen Gesetzeslage bringt das Homeoffice-Gesetz nicht. Es handelt sich größtenteils entweder um Klarstellungen (Kontrollrechte des Arbeitsinspektorats) oder um Neufassungen der ohnehin bereits bestehenden Rechtslage (Vereinbarungspflicht des Homeoffice). Die Neuerungen finden sich vor allem in steuerrechtlicher Sicht, wo nun ein finanzieller Anreiz für Homeoffice geschaffen ist.

Insbesondere lässt das Homeoffice-Gesetz jedoch Bestimmungen zu einigen Bereichen, die im Homeoffice eine große Bedeutung haben und wo daher eine gesetzliche Regelung wünschenswert gewesen wäre, wie zum Datenschutz oder zu Kontrollrechten des Arbeitgebers, überhaupt vermissen.

Das Homeoffice-Gesetz soll nach Inkrafttreten bis Ende 2022 evaluiert werden, um etwaige Verbesserungsvorschläge umsetzen zu können. Weitere Änderungen oder Verfeinerungen sind daher wohl wahrscheinlich.

Autoren

Mag. Georg Streit, Partner bei Höhne, In der Maur & Partner Rechtsanwälte GmbH & Co KG

Mag. Nikolaus Sauerschnig, Rechtsanwaltsanwärter bei Höhne, In der Maur & Partner Rechtsanwälte GmbH & Co KG

Link zur Kanzlei: 

https://www.h-i-p.at/