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Eine ausreichende und verständliche Unterweisung (Sicherheitsunterweisung) stellt, ebenso wie die Information der Arbeitnehmer, eine wesentliche Grundlage für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz dar. Die Unterweisungspflicht besteht unabhängig davon, ob Sicherheitsvertrauenspersonen oder ein Betriebsrat bestehen. Es sind jedenfalls die betroffenen Arbeitnehmer zu unterweisen, nicht die Arbeitnehmervertreter.
Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (§ 14 ASchG) enthält die allgemeinen Grundsätze über die Unterweisung. Darüber hinaus sind Unterweisungspflichten in Vorschriften zu bestimmten Arbeitsgebieten festgeschrieben, etwa in der Bauarbeiterschutzverordnung (§ 154 BauV) für Bauarbeiten, in der Arbeitsmittelverordnung (§ 5 AM-VO) oder der Verordnung biologische Arbeitsstoffe (§ 12 Abs 2 VbA).
Eine Unterweisungspflicht besteht grundsätzlich nicht nur bei offensichtlich gefährlichen Aufgaben wie bei Arbeiten mit Absturzgefährdung oder bei handwerklichen Tätigkeiten wie etwa Schweißen oder Schleifarbeiten, sondern auch bei vermeintlich harmlosen Aufgaben, wie etwa Bildschirmtätigkeiten.
Für Unterweisungen (Sicherheitsunterweisungen) am Arbeitsplatz sind gewisse Grundsätze vorgeschrieben:
Besondere Unterweisungspflichten gelten für bestimmte Tätigkeiten, etwa für Sprengarbeiten (§ 4 Abs 1 Z 5, § 19 Abs 2 SprengV), bei Arbeiten mit Lärm und Vibrationen (§ 8 Abs 1 Z 1–7 der Verordnung Lärm und Vibrationen, VOLV) oder bei Asbestexposition (§ 25 Abs 2 Z 1–7 Grenzwerteverordnung 2011). Auch für bestimmte Arbeitsstoffe gibt es spezielle Unterweisungspflichten, die dann greifen, sobald eine Exposition mit diesem Arbeitsstoff denkbar ist; so gilt etwa seit 2023 eine Schulungspflicht beim Einsatz von Diisocyanaten.
Spezielle Unterweisungspflichten gelten auch für Lehrlinge.
Eine Unterweisung (Sicherheitsunterweisung) muss jedenfalls erfolgen
Für jede Unterweisung gilt:
Besondere Unterweisungspflichten bestehen zu folgenden Bereichen:
Die Unterweisung kann auch schriftlich erfolgen. Auch bei schriftlichen Anweisungen gilt natürlich, dass sie dem Erfahrungsstand der Arbeitnehmer angepasst sein müssen und Form und Sprache für die Arbeitnehmer verständlich sein müssen.
Erforderlichenfalls sind den Arbeitnehmern schriftliche Anweisungen bzw Betriebsanweisungen zur Verfügung zu stellen. Diese Anweisungen sind erforderlichenfalls auch am Arbeitsplatz auszuhängen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und Festlegung von Maßnahmen ist auch zu klären, für welche Arbeitsplätze bzw Arbeitsvorgänge solche Anweisungen notwendig sind. Teile des Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumentes können bei entsprechender Gestaltung als Anweisung genutzt werden.
Wie eine geeignete Betriebsanweisung aussehen kann, können Sie beispielhaft unserer Muster-Betriebsanweisung für Persönliche Schutzausrüstung (PSA) entnehmen.
Unter einer Schulung ist normalerweise das Zusammenfassen mehrerer Personen zu verstehen, denen man verschiedene Inhalte beibringen möchte. Meistens geht es bei einer Schulung um Wissensvermittlung, die praktische Umsetzbarkeit ist zumeist nachrangig (gewollt oder ungewollt, denn bei reinem Frontalvortrag fast nicht möglich). Im betrieblichen Kontext kann es sich bei der Schulung um eine Ausbildung für neue Aufgaben oder um eine Weiterbildung über die schon vorhandene Ausbildung hinaus handeln, zur Vertiefung oder Erweiterung des schon vorhandenen Wissens handeln.
Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) legt fest, dass Unterweisungen durchgeführt werden müssen. Wie diese im Detail aussehen müssen, ist jedoch nicht genau definiert. Allgemein gesagt zielt die Unterweisung vor allem auf verhaltens- und handlungsbezogene Anweisung ab und ist eine besondere Form der Schulung. Sie bezieht sich auf einen konkreten Arbeitsplatz bzw auf einen konkreten Aufgabenbereich des Mitarbeiters. Inhalt ist die Sicherheit und der Gesundheitsschutz.
Viele Arbeitgeber vermischen die Begriffe Unterweisung und Schulung. Der größte Unterschied zu einer einfachen Schulung ist die nachweisliche Kontrolle der Unterwiesenen. Ansonsten ist die Vorgehensweise ident.
Folgende Punkte sind bei Unterweisungen zu beachten:
Besonders der Punkt „nachweislich“ bereitet in der Praxis recht häufig Schwierigkeiten. Viele Unternehmen meinen, mit einer Unterschrift ist alles erledigt. Leider ist dem nicht so. Die Nachweislichkeit wird in der Regel so interpretiert, dass sich das Unternehmen davon überzeugen muss, dass die unterwiesenen Arbeitnehmer die Inhalte auch verstanden haben. Dies kann nur durch eine Art Befragung oder eine Kontrolle des Arbeitsvorganges wirklich sichergestellt werden. Ein sinnvoller Weg sind Verständnis-Checklisten, die den unterwiesenen Stoff in der Art eines Multiple-Choice-Testes abfragen.
In der Praxis verlangt die Unterweisung jedenfalls ein gewisses zwischenmenschliches Fingerspitzengefühl, insbesondere dann, wenn Non-Compliance auftritt, Sicherheitsanweisungen also ignoriert oder lächerlich gemacht werden.
Nach der erfolgreichen Erstunterweisung müssen die Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen wiederkehrend unterwiesen werden. Dabei stellt sich die Frage nach dem notwendigen Intervall für diese wiederkehrende Unterweisung.
In § 4 Abs 3 des ASchG ist festgelegt: „Die Unterweisung ist erforderlichenfalls in regelmäßigen Abständen zu wiederholen, jedenfalls dann, wenn dies gemäß § 4 Abs 3 als Maßnahme zur Gefahrenverhütung oder in einer Verordnung zu diesem Bundesgesetz festgelegt ist.“
In einigen Vorschriften zum Arbeitnehmerschutz findet man konkret vorgeschriebene Intervalle, die nicht überschritten werden dürfen. So ist etwa in der Bauarbeiterschutzverordnung (§ 154) dezidiert geregelt, dass die Unterweisung zumindest einmal im Kalenderjahr, in dem jeweils gebotenen Umfang, zu wiederholen ist. Auch das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (KJBG) sieht ein maximales Intervall von einem Jahr für Unterweisungen vor.
Im Allgemeinen sind die Unterweisungsintervalle aber im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung (§ 4 ASchG) festzulegen. Viele Unternehmer sind der Meinung, dass man nur einmal pro Jahr – und nicht notwendigerweise öfter – zu unterweisen hat. Das ist aber nicht richtig. Die entsprechenden Intervalle sind im Zuge der Arbeitsplatzevaluierung aufgrund des effektiven Gefahrenpotenzials und der konkreten betrieblichen Situation festzulegen!
Im Rahmen dieser Evaluierung sind auch die besten Voraussetzungen gegeben, die konkreten Unterweisungsintervalle für die einzelnen Tätigkeiten festzulegen, dies ist in Abs 3 des § 4 auch so vorgesehen. Die Überlegungen, warum ein bestimmtes Unterweisungsintervall gewählt wurde, sollten in jedem Fall auch nachvollziehbar und dokumentiert sein.
Über die tatsächliche Angemessenheit eines festgelegten Intervalls wird in letzter Konsequenz – zB nach einem schweren Arbeitsunfall – bei Gericht entschieden.
Praxistipp:
Im Zweifelsfalle sollte in jedem Fall eher ein kürzerer als ein längerer Zeitraum zwischen zwei Unterweisungen gewählt werden.
Auch wenn Unterweisungsintervalle festgelegt wurden: Bei festgestelltem Fehlverhalten ist in jedem Fall unverzüglich mit einer Anlassunterweisung zu reagieren. In diesem Fall ist es letztlich unerheblich, ob es sich um einen gut ausgebildeten und erfahrenen Mitarbeiter oder um einen Hilfsarbeiter handelt – Fehlverhalten ist Fehlverhalten. Auch das Argument „das hat er ja eigentlich gewusst“ greift zu kurz, wenn sich Arbeitnehmer – trotz besseren Wissens – falsch und sich oder andere gefährdend verhalten.
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