Whistleblowing

Der Begriff „Whistleblowing“ kommt ursprünglich aus den USA und bedeutet „aufdecken“, „auspacken“ oder „verpfeifen“.
Als Whistleblowing bezeichnet man das Aufdecken von Missständen durch Hinweisgeber.
Ein Whistleblower ist somit ein Hinweisgeber, der Missstände aufdeckt, die innerhalb einer Organisation vorgehen.
Durch die Einführung eines Whistleblowing-Systems soll es Mitarbeitern möglich gemacht werden, Anzeichen von Missständen zu melden und sich keine Bedenken über etwaige negative Folgen machen zu müssen. Es steht somit der Schutz dieser Hinweisgeber im Vordergrund.
Oftmals werden Whistleblower als Verräter bezeichnet und haben es nach ihrer Meldung in dem Unternehmen nicht leicht. Die Einführung einer Whistleblowing-Richtlinie soll die vertrauliche und wenn möglich anonyme Meldung eines möglichen Fehlverhaltens ermöglichen.
Wichtig ist, dass es durch das Whistleblowing nicht zu einer Misstrauenskultur innerhalb des Unternehmens führt. Der Sinn dieses Kontrollsystems ist die Aufdeckung etwaiger Missstände und somit die Förderung eines fairen und guten Arbeitsklimas.
Rechtslage
Eine Pflicht zur Einrichtung von Whistleblowing-Hotlines kennt das österreichische Recht nicht.
Bislang existieren in Österreich nur einige wenige Regelungen zum Umgang mit Whistleblowing.
So sieht beispielsweise § 99g Bankwesengesetz – BWG oder die §§ 53 und 53a Beamtendienstgesetz – BDG Regelungen einen Schutz von Whistleblowern vor.
In der Praxis haben bereits viele größere Unternehmen freiwillig Meldesysteme als Teil ihrer Compliance-Organisation eingerichtet.
Problematisch war die Einführung eines Meldesystems bislang aus arbeitsrechtlicher Sicht:
Da Whistleblowing-Hotlines geeignet sind, das Arbeitnehmerverhalten einer permanenten Kontrolle zu unterziehen, geht die herrschende Lehre vom Vorliegen einer die Menschenwürde berührenden Kontrollmaßnahme iSd § 96 Abs 1 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG beziehungsweise § 10 Arbeitsvertragsrechts- Anpassungsgesetz – AVRAG aus.
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat errichtet ist, kann eine Whistleblowing-Hotline basierend auf der derzeitigen Rechtslage daher nur durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung etabliert werden.
Dabei handelt es sich um eine notwendige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung. Das bedeutet, dass die Betriebsvereinbarung nicht durch Anrufung der Schlichtungsstelle erzwingbar ist.
Ist kein Betriebsrat errichtet, sind Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Arbeitnehmern erforderlich.
Die zwingende Zustimmung durch den Betriebsrat oder die Arbeitnehmer hat in der Praxis häufig dazu geführt, dass von der Einführung einer eigentlich gewollten Whistleblowing-Hotline Abstand genommen wurde. Dazu kamen datenschutzrechtliche Pflichten, die den Aufwand einer entsprechenden Whistleblowing-Hotline ebenfalls erhöhten.
Whistleblowing-Richtlinie
Am 16.12.2019 trat nunmehr die EU-Richtlinie 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, in Kraft. Sie ist bis spätestens 17.12.2021 in nationales Recht umzusetzen.
Neben der Regelung des einzuführenden Whistleblowing-Systems geht es vor allem um den Schutz des Hinweisgebers.
Die neue Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern deckt viele Schlüsselbereiche des EU-Rechts ab. Das gilt zB sowohl für die Bekämpfung von Geldwäsche, den Datenschutz, den Schutz der finanziellen Interessen der Union, die Lebensmittel- und Produktsicherheit als auch für die Bereiche öffentliche Gesundheit, Umweltschutz und nukleare Sicherheit.
Ab dem 17. Dezember 2021 sollen sich Whistleblower auf sichere Kanäle zur Informationsweitergabe sowohl innerhalb von Unternehmen als auch gegenüber den Behörden verlassen können.
Darüber hinaus sollen sie wirksam vor Entlassung, Belästigung oder anderen Formen von Vergeltungsmaßnahmen geschützt sein.
Der Schutz von Hinweisgebern in der EU war bis dato nur uneinheitlich geregelt. Die meisten EU-Länder gewähren nur teilweisen Schutz in bestimmten Wirtschaftszweigen oder für gewisse Kategorien von Arbeitnehmern.
Die Richtlinie legt gemeinsame Mindeststandards für den Schutz von Personen fest, die folgende Verstöße gegen das Unionsrecht melden:
Verstöße, die in den Anwendungsbereich der im Anhang aufgeführten Rechtsakte der Union fallen und folgende Bereiche betreffen:
- Öffentliches Auftragswesen
- Finanzdienstleistungen, Finanzprodukte und Finanzmärkte sowie Verhinderung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung
- Produktsicherheit und -konformität
- Verkehrssicherheit
- Umweltschutz
- Strahlenschutz und kerntechnische Sicherheit
- Lebensmittel- und Futtermittelsicherheit, Tiergesundheit und Tierschutz
- Öffentliche Gesundheit
- Verbraucherschutz
- Schutz der Privatsphäre und personenbezogener Daten sowie Sicherheit von Netz- und Informationssystemen
Verstöße gegen die finanziellen Interessen der Union iSv Art 325 AEUV sowie gemäß den genaueren Definitionen in einschlägigen Unionsmaßnahmen
Verstöße gegen die Binnenmarktvorschriften iSv Art 26 Absatz 2 AEUV, einschließlich Verstöße gegen Unionsvorschriften über Wettbewerb und staatliche Beihilfen sowie Verstöße gegen die Binnenmarktvorschriften in Bezug auf Handlungen, die die Körperschaftsteuer-Vorschriften verletzen oder in Bezug auf Vereinbarungen, die darauf abzielen, sich einen steuerlichen Vorteil zu verschaffen, der dem Ziel oder dem Zweck des geltenden Körperschaftsteuerrechts zuwiderläuft.
Die Richtlinie gilt für Hinweisgeber, die im privaten oder im öffentlichen Sektor tätig sind und im beruflichen Kontext Informationen über Verstöße erlangt haben, und schließt mindestens folgende Personen ein:
Arbeitnehmer einschließlich Beamte
Selbstständige
Anteilseigner und Personen, die dem Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgan eines Unternehmens angehören, einschließlich der nicht geschäftsführenden Mitglieder, sowie Freiwillige und bezahlte oder unbezahlte Praktikanten
Personen, die unter der Aufsicht und Leitung von Auftragnehmern, Unterauftragnehmern und Lieferanten arbeiten
Die Richtlinie gilt auch für Hinweisgeber, die Informationen über Verstöße melden oder offenlegen, von denen sie im Rahmen eines inzwischen beendeten Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangt haben.
Die Richtlinie gilt weiters für Hinweisgeber, deren Arbeitsverhältnis noch nicht begonnen hat und die während des Einstellungsverfahrens oder anderer vorvertraglicher Verhandlungen Informationen über Verstöße erlangt haben.
Die Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern gelten auch für
Mittler (darunter versteht die Richtlinie eine natürliche Person, die einen Hinweisgeber bei dem Meldeverfahren in einem beruflichen Kontext unterstützt und deren Unterstützung vertraulich sein sollte.
Dritte, die mit den Hinweisgebern in Verbindung stehen und in einem beruflichen Kontext Repressalien erleiden könnten, wie zB Kollegen oder Verwandte des Hinweisgebers, und
juristische Personen, die im Eigentum des Hinweisgebers stehen oder für die der Hinweisgeber arbeitet oder mit denen er in einem beruflichen Kontext anderweitig in Verbindung steht.
Voraussetzungen für den Schutz von Hinweisgebern
Hinweisgeber haben Anspruch auf Schutz nach der Richtlinie, sofern
sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass die gemeldeten Informationen über Verstöße zum Zeitpunkt der Meldung der Wahrheit entsprachen und dass diese Informationen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fielen, und
sie intern gem Art 7 oder extern gem Art 10 Meldung erstattet haben oder eine Offenlegung gem Art 15 vorgenommen haben.
Der Schutz nach der Whistleblower-Richtlinie gebührt einem Hinweisgeber nur, sofern er die Information auf die vorgesehene Art meldet.
Der Hinweisgeber kann zwischen einer internen (betroffenes Unternehmen) und einer externen Meldung (zuständige Behörde) frei wählen.
Interne Meldungen sind jedoch zu bevorzugen.
Der Eingang einer Meldung muss binnen sieben Tagen bestätigt werden.
Innerhalb von drei Monaten muss dem Whistleblower mitgeteilt werden, welche Maßnahmen ergriffen werden.
Jede Meldung ist sicher aufzubewahren, der Zugriff nicht-berechtigter Mitarbeiter ist zu verhindern.
Arbeitgeber sind verpflichtet, die Mitarbeiter über den Meldeprozess sowie alternativ vorhandene Meldewege an Behörden zu informieren.
Verpflichtung zur Implementierung interner Meldekanäle
Zur Implementierung interner Meldekanäle werden folgende juristische Personen verpflichtet:
Unternehmen des privaten Sektors mit zumindest 50 Arbeitnehmern
Unternehmen im Finanzdienstleistungssektor und andere Unternehmen, die den im Anhang I.B und II der Whistleblower-Richtlinie genannten Unionsrechtsakten unterliegen
Juristische Personen des öffentlichen Sektors
Unter anderem müssen folgende Elemente umgesetzt werden:
Ermöglichung einer schriftlichen, mündlichen oder – auf Anfrage des Hinweisgebers – persönlichen Meldung
Rückmeldung an den Hinweisgeber binnen drei Monaten (sofern möglich)
Bereitstellung von Informationen über die Möglichkeit einer externen Meldung
Nach Eingang einer Meldung sind Folgemaßnahmen zu ergreifen.
Ob auch anonymen Meldungen nachgegangen werden muss, können die Mitgliedstaaten selbst festlegen.
Regeln zum Schutz von Hinweisgebern
Die Identität des Hinweisgebers darf ohne dessen Zustimmung nicht offengelegt werden.
Durch die vertrauliche Behandlung seiner Identität erhält der Hinweisgeber den größten Schutz. Deckt der Hinweisgeber einen Missstand auf, sollen seine persönlichen Daten geschützt werden.
Hierbei ist unbeachtlich, ob es sich um internes oder externes Whistleblowing handelt. Es müssen somit die Kanäle so eingerichtet werden, dass die Identität des Hinweisgebers geschützt ist.
Hierbei ist die Vertraulichkeit von der Anonymität zu unterscheiden. Die vollkommene Anonymität ist oftmals aufgrund fehlender technischer Voraussetzungen nicht möglich, allerdings muss die vertrauliche Verarbeitung personenbezogener Daten jedenfalls garantiert werden können.
Allerdings kann die Identität offengelegt werden im Rahmen von behördlichen Untersuchungen oder Gerichtsverfahren, insbesondere wenn dies zur Wahrung der Verteidigungsrechte der von einer Meldung betroffenen Person notwendig ist.
Jede Form von berufsbezogenen Repressalien gegen Hinweisgeber (wie beispielsweise Kündigung, Gehaltsminderung, Mobbing, Rufschädigung usw) ist verboten und wird unter Strafe gestellt. Die Höhe der Strafe ist durch nationales Recht festzulegen.
Dem Hinweisgeber stehen Abhilfemaßnahmen gegen allfällige Repressalien zu, wobei in diesen Fällen die Beweislast umgekehrt ist:
Es wird vermutet, dass die Benachteiligung aufgrund der Meldung erfolgt ist.
Beachtet ein Hinweisgeber die Vorgaben der Whistleblower-Richtlinie, haftet er grundsätzlich nicht (zum Beispiel wegen Urheberrechtsverletzungen, Verleumdung, Verletzung von Geschäftsgeheimnissen und dergleichen).
Datenschutzrechtliche Aspekte
Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen eines Meldesystems unterliegt den Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung – DSGVO.
Unter gewissen Voraussetzungen beurteilte die Datenschutzbehörde die Einrichtung von Whistleblowing-Hotlines bereits bisher für rechtmäßig.
Als Rechtfertigung dient das überwiegende berechtigte Interesse des Arbeitsgebers (Art 6 Abs 1 lit f DSGVO).
Mit Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie wird die Datenverarbeitung gerechtfertigt sein, weil sie iSd Art 6 Abs 1 lit c DSGVO zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist.
Umsetzung in Österreich
Wie die Umsetzung der Whistleblowing-Richtlinie in Österreich im Detail aussehen wird, ist bis dato nicht bekannt.
Betroffene Unternehmen sollten sich allerdings bereits jetzt mit dem Thema auseinandersetzen.
Fraglich ist unter anderem, ob ein bloßes Beibehalten des § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG beziehungsweise des § 10 AVRAG ausreicht. Würde es nämlich im freien Ermessen des Betriebsrates beziehungsweise der Arbeitnehmer liegen, die Whistleblowing-Hotline zu verhindern, wäre der Zweck der Richtlinie leicht auszuhöhlen.
Es ist eher davon auszugehen, dass eine neue gesetzliche Grundlage eigens für Whistleblowing-Hotlines entstehen wird, die eine Zustimmung des Betriebsrates oder des einzelnen Arbeitnehmers entbehrlich machen wird.

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