7 Arbeitszeit und Arbeitsruhe

Höchstgrenzen der Arbeitszeit

Seit 01.09.2018 bestehen im Arbeitszeitgesetz folgende gesetzliche Regelungen betreffend die Höchstgrenzen der Arbeitszeit (vgl im Detail § 7 und 8 AZG):

• Pro Woche sind maximal 20 Überstunden zulässig. Ein Jahres-Kontingent an Überstunden, welches nicht überschritten werden darf, besteht nicht mehr.
• Es darf eine Tagesarbeitszeit von zwölf Stunden nicht überschritten werden (statt vorher 10 Stunden). Die 11. und 12. Tagesarbeitsstunde sind stets Überstunden!
• Die maximale Wochenarbeitszeit beträgt gem § 9 AZG grundsätzlich 60 Stunden (statt vorher im Regelfall 50 Stunden).
• Überstunden setzen – wie bisher – einen erhöhten Arbeitsbedarf voraus.
• Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten (wie bisher).
• Ob die oben beschriebenen neuen Arbeitszeitgrenzen im Einzelfall tatsächlich ausgeschöpft werden können, ist davon abhängig, was im Arbeitsvertrag des betroffenen Dienstnehmers, dem anwendbaren Kollektivvertrag und in den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen vereinbart wurde. § 32c Abs 10 AZG sieht nämlich vor, dass Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, durch die Änderungen des BGBl I Nr 53/2018 nicht berührt werden.

Arbeitnehmer dürfen wie bisher zur Überstundenarbeit gem § 6 Abs 2 AZG nur dann herangezogen werden,

• wenn diese nach dem AZG zugelassen ist und
• berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.

Darüber hinaus steht Arbeitnehmern ab 01.09.2018 ein besonderes Ablehnungsrecht zu. Es steht ihnen gem § 7 Abs 6 AZG frei, Überstunden nach § 7 und § 8 Abs 1 und 2 AZG ohne Angabe von Gründen abzulehnen, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, dies gerechnet netto ohne Ruhepausen (vgl Schrank in Arbeitszeit Kommentar (2018)⁵, Rz 20 zu § 7 AZG).

Arbeitnehmer dürfen wegen diesem besonderen Ablehnungsrecht nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Werden Arbeitnehmer deswegen gekündigt, können sie die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten. § 10 Abs 5 des ArbVG gilt sinngemäß.

Ein Anspruch auf Überstundenbezahlung ist gegeben

• wenn diese ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder
• wenn der Dienstgeber Arbeitsleistungen entgegennahm, die auch bei richtiger Einteilung der Arbeit nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnten (RIS-Justiz RS0051431).

Bezahlung von Überstunden, die der Dienstgeber geduldet und entgegengenommen hat, kann er nicht unter Berufung darauf verweigern, dass er sie nicht angeordnet habe (Arb 8890, 8651, 8183, 8023, 7519) (RIS-Justiz RS0051441).

Wenn die dem Dienstnehmer übertragenden Aufgaben die Leistung von Überstunden notwendig machen, muss der Dienstnehmer dies dem Dienstgeber anzeigen, um sich einen Anspruch auf Überstundenentlohnung zu sichern. Auf diese Anzeige kommt es nur dann nicht an, wenn der Dienstgeber die Arbeitsleistungen entgegennahm, obgleich er wusste oder wenigstens wissen musste, dass sie Überstunden erforderlich machen (RIS-Justiz RS0051447).

Pausen und Ruhezeiten

Gem § 11 AZG ist eine Pause von einer halben Stunde nach 6 Stunden Tagesarbeitszeit einzuhalten. Wenn es im Interesse der Arbeitnehmer des Betriebes gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können anstelle einer halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde oder drei Ruhepausen von je zehn Minuten gewährt werden. Eine andere Teilung der Ruhepause kann aus diesen Gründen durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch das Arbeitsinspektorat, zugelassen werden. Ein Teil der Ruhepause muss jedoch zumindest 10 Minuten betragen.

Damit eine „Pause“ als Ruhepause iSd § 11 Abs 1 AZG anerkannt werden kann, muss sie ihrer Lage nach für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein (sich also an einer im Vorhinein definierten zeitlichen Position im Rahmen der Arbeitszeiteinteilung befinden) oder vom Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums frei gewählt werden können. Überdies muss sie echte Freizeit sein; der Arbeitnehmer muss über diese Zeit nach seinem Belieben verfügen können (RIS-Justiz RS0102995).

Die zeitliche Lage der Ruhepause bestimmt das Gesetz nicht näher, doch ist aus Wortlaut und Zweck der Ruhepause abzuleiten, dass sie nicht am Beginn oder Ende der Arbeitszeit liegen darf, sondern dem Erholungsbedarf gerecht werden muss. Sie ist spätestens nach einer 6-stündigen Arbeitszeit zu gewähren. Wenn nun dem Arbeitnehmer mit einer Betriebsvereinbarung das Recht eingeräumt wird, seine Pause individuell – innerhalb der Arbeitszeit – zu halten, liegt darin eine Regelung, die den Grundsätzen, wann von einer Arbeitspause zu sprechen ist, nicht nur nicht zuwiderläuft, sondern diese zugunsten des Arbeitnehmers sogar erweitert, weil dieser dadurch in die Lage gesetzt wird, entsprechend seinen jeweiligen Bedürfnissen eine Pause in der gesetzlich vorgesehenen Dauer von einer halben Stunde zu halten (RIS-Justiz RS0118915).

Bestimmt der KollV nichts Abweichendes, so gilt der allgemeine Grundsatz, dass Ruhepausen nicht in die Arbeitszeit einzurechnen sind. Eine Ausnahmeregelung besteht für Kurzpausen iSd § 11 Abs 3 AZG (RIS-Justiz RS0051930).

Der Zweck der Ruhepausen ist die Erholung des Arbeitnehmers; eine solche ist nur dann gewährleistet, wenn diese Pausen im Voraus, spätestens bei ihrem Beginn, umfangmäßig feststehen. § 48 ASGG (RIS-Justiz RS0102995).

Die aus § 11 AZG resultierende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer in einem bestimmten Ausmaß Ruhepausen zu gewähren, ist keine Grundlage für den Anspruch auf Zurverfügungstellung bestimmter Pauseneinrichtungen (wie Toiletten, Wasch‑, Sitz‑ und Essenszubereitungsgelegenheiten) durch den Arbeitgeber (RIS-Justiz RS0127596).

Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist Arbeitnehmern eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren, die nicht durch weitere Arbeitszeit unterbrochen wird (§ 12 AZG).

Zu beachten sind weiters die Bestimmungen im Arbeitsruhegesetz, welche beispielsweise ein Recht der Arbeitnehmer auf Wochenendruhe und Feiertagsruhe vorsehen. Beachte auch die Bestimmungen zur Nachtarbeit in § 12a–§ 12d AZG.

Arbeitszeitaufzeichnungen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zur Überwachung und Einhaltung der geleisteten Arbeitsstunden verpflichtet (vgl § im Detail 26 AZG). Der Beginn und die Dauer eines Durchrechnungszeitraumes sind festzuhalten.

Die Pflicht zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen ist in gewissen Fällen auf den Arbeitnehmer übertragbar.

Ist – insbesondere bei gleitender Arbeitszeit – vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen vom Arbeitnehmer zu führen sind, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung dieser Aufzeichnungen anzuleiten. Nach Ende der Gleitzeitperiode hat der Arbeitgeber sich diese Aufzeichnungen aushändigen zu lassen und zu kontrollieren. Werden die Aufzeichnungen vom Arbeitgeber durch Zeiterfassungssysteme geführt, so ist dem Arbeitnehmer nach Ende der Gleitzeitperiode auf Verlangen eine Abschrift der Arbeitszeitaufzeichnungen zu übermitteln, andernfalls ist ihm Einsicht zu gewähren.

Die Arbeitgeber haben dem Arbeitsinspektorat die erforderlichen Auskünfte zu erteilen und auf Verlangen Einsicht in die Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu geben.

Auf den Anspruch auf Übermittlung von Arbeitszeitaufzeichnungen sind kollektivvertragliche Verfallsklauseln grundsätzlich anwendbar (RIS-Justiz RS0134817).

Arbeitsinspektorate

Für die Überprüfung und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes sind die Arbeitsinspektorate zuständig. Bei Übertretung der Straftatbestände in § 28 AZG können empfindliche Verwaltungsstrafen verhängt werden, zum Beispiel bei Überschreitungen der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit, Nichtgewährung von Ruhepausen und Verstoß gegen Aufzeichnungspflichten.

Vereinbarungen bzw Weisungen, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, sind nichtig. Der Arbeitnehmer muss sie daher nicht beachten. Die Erlaubtheit der Überstundenleistung ist allerdings keine Voraussetzung der Vergütungspflicht.