2.2.3 Vereinbarung einer auflösenden Bedingung

Definition

Eine Bedingung ist ein ungewisses Ereignis, von dem ein Recht abhängig gemacht wird (§ 696 ABGB).

Nach herrschender Rechtsprechung ist eine Resolutivbedingungen im Arbeitsverhältnis dann unzulässig, wenn nicht nur der Eintritt des als auflösende Bedingung vereinbarten Ereignisses ungewiss ist, sondern darüber hinaus auch ein für die Beurteilung des Eintritts oder Nichteintritts der Bedingung maßgebender Stichtag nicht auch nur annähernd feststeht (9 ObA 71/13a vom 27.09.2013; 9 ObA 158/91; RIS-Justiz, RS0028917; RS0081505). Mit anderen Worten: Die Vereinbarung einer Resolutivbedingung ist in privaten Dienstverhältnissen unzulässig, wenn nicht nur der Eintritt des als auflösenden Bedingung vereinbarten Ereignisses ungewiss ist, sondern auch ein für die Beurteilung des Eintritts (oder Nichteintritts der Beendigung) maßgeblicher Stichtag nicht auch nur annähernd feststeht. Diesfalls ist die auslösende Bedingung zu unbestimmt (GZ 9 ObA 66/13s, 27.08.2013).

Der OGH setzt sich ausführlich mit der Zulässigkeit einer auflösenden Bedingung auseinander: Wenn der Eintritt der Bedingung zu einem (zumindest annähernd) bestimmten Zeitpunkt zu beurteilen ist und in der Vereinbarung lediglich das Motiv der Vertragsbeendigung zum Vertragsinhalt erhoben worden, so ist die Bedingung zulässig, zumal eine solche Resolutivbedingung ohne größere Schwierigkeiten durch eine Befristungsabrede substituiert werden könnte (OGH 24.06.1998, 9 ObA 156/98a). Der Eintritt des auflösenden Ereignisses am „Stichtag“ wirkt dabei nicht wie eine plötzliche und unvorhersehbare Auflösung eines ohne Zeitbestimmung eingegangenen Arbeitsverhältnisses, vielmehr können sich die Parteien von vornherein auf die (mögliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen.

So ist beispielweise eine vereinbarte Resolutivbedingung, die an den Erhalt einer Förderung knüpft, zulässig und wirksam, weil bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar war, dass sich in den ersten Wochen des Arbeitsverhältnisses herausstellen musste, ob die Förderung gewährt wird oder nicht, sodass der Zeitpunkt des (möglichen) Bedingungseintrittes zumindest annähernd bestimmt war. Die Parteien, die das dargestellte Motiv zur Bedingung des Vertrages gemacht haben, konnten sich von vornherein auf die zeitlich vorhersehbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Nichtgewährung der Förderung einstellen. Durch den Eintritt der Bedingung (= Nichtgewährung der Förderung) wurde das Arbeitsverhältnis daher beendet.

Wird eine unzulässige Resolutivbedingung vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis bei Eintritt der Resolutivbedingung nicht, sondern ist das Arbeitsverhältnis als unbefristet anzusehen (OGH 25.09.1996, 9 ObA 2167/96h).

Wenn ein für die Beurteilung des Eintrittes der vereinbarten Resolutivbedingung maßgeblicher Zeitpunkt auch nicht auch nur annähernd feststeht, ist diese Bedingung nicht als zulässige Zeitbestimmung zu qualifizieren. Diesfalls kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber einseitig nur durch Kündigung oder Entlassung gelöst werden (RS0028917).