1 Einleitung
In der betrieblichen Praxis gewinnt der Arbeitnehmerdatenschutz zunehmend an Bedeutung. Dies liegt auch daran, dass gerade im Arbeitsverhältnis sehr viele personenbezogene Daten anfallen, und dass Unternehmen bedingt durch den technologischen Fortschritt generell immer mehr Daten verarbeiten. Moderne elektronische Personalverwaltungssysteme – man spricht von HCM (Human Capital Management) und HRMS (Human Resource Management System) – ermöglichen eine nahtlose Verknüpfung von Personalmanagement, Personalplanung, Recruiting und Talentmanagement sowie Entgeltabrechnung und Zeiterfassungs- und Abwesenheitsmanagement in einer einheitlichen Lösung. Die Systeme bieten vielfältige Analysemöglichkeiten und versprechen transparente Einblicke in die globale Belegschaft. Damit steigt gleichzeitig die Gefahr eines unzulässigen Eingriffs in die Privatsphäre der Arbeitnehmer. Häufig herrscht in der Praxis große Unsicherheit über den rechtmäßigen Umgang mit den Arbeitnehmerdaten. Vor allem die Frage, inwieweit die Internetnutzung und E-Mails der Arbeitnehmer kontrolliert werden dürfen oder eine anderweitige Kontrolle etwa mittels Videoüberwachung oder elektronischen Zutrittssystemen zulässig sind, beschäftigt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Darüber hinaus ist die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten an Konzerngesellschaften ein wichtiges Thema in der Praxis. Oft wird dabei übersehen, dass konzerninterne Datentransfers von Arbeitnehmerdaten nur eingeschränkt zulässig sind.
