8.2.3 Unmittelbare Diskriminierung
Unter einer unmittelbaren Diskriminierung ist eine unzulässige Ungleichbehandlung zu verstehen, die direkt am geschützten Tatbestandsmerkmal anknüpft – etwa wenn einer Muslima aufgrund des Tragens des islamischen Kopftuchs eine Beförderung verwehrt wird. • [Fußnote: Vgl Hopf/Mayr/Eiginger/Erler, GlBG § 17 Rz 36.] Davon zu unterscheiden ist der Fall, in dem generell auf Kopfbedeckungen oder religiöse Symbole Bezug genommen wird und nicht etwa nur auf das islamische Kopftuch. Derartige Regelungen könnten eine mittelbare Diskriminierung sein (siehe hierzu Kapitel 8.2.4).
Der Grundsatz lautet, dass eine unmittelbare Diskriminierung nicht gerechtfertigt werden kann. Allerdings bestehen bestimmte Ausnahmen, unter denen eine unmittelbare Diskriminierung zulässig ist. Nämlich dann, wenn es sich um eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung handelt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt (vgl § 20 Abs 1 GlBG). Eine solche wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung kann in der barrierefreien Kommunikation liegen, sodass der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin untersagen kann, im Kontakt mit Kollegen oder Kunden einen islamischen Gesichtsschleier zu tragen. • [Fußnote: OGH 25.05.2016, 9 ObA 117/15v.] Beachte: Bloße Kundenwünsche, nicht mit einer sichtbar islamischen Person zu tun zu haben, begründen keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung. • [Fußnote: EuGH 14.03.2017, C-188/15 (Bougnaoui), ähnlich schon EuGH 10.07.2008, C-54/07 (Feryn) in Bezug auf die Ethnie.] Dieser Ansatz überzeugt, denn andernfalls würden diskriminierende Vorurteile, wenn sie denn ausreichend in der Kundschaft vertreten werden, den Diskriminierungsschutz aushebeln. Auch der technische Arbeitnehmerschutz (zB Erfordernis des Tragens einer bestimmten Schutzkleidung wegen Verletzungsgefahr) kann ausnahmsweise eine unmittelbare Diskriminierung zulässig machen. • [Fußnote: Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG, 2. Auflage, § 17 Rz 37.]
Weiters liegt in Bezug auf Kirchen oder andere öffentliche oder private Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, keine Diskriminierung vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung der betroffenen Person nach der Art der Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation ist (vgl § 20 Abs 2 GlBG).
Ist eine dieser Ausnahmen erfüllt, handelt es sich um eine rechtmäßige Ungleichbehandlung und nicht um eine (unmittelbare) Diskriminierung.
